返聘合同终止与解除的区别分析-法律实务解读

随着社会人口老龄化加剧和人才流动性变化，返聘现象在企事业单位中日益普遍。返聘人员虽然不在编制内或已退休状态，但其用工关系仍需依法规范。实践中，返聘合同的终止与解除常引发争议，有必要从法律角度进行系统分析。

返聘合同的基本概念

返聘合同是用人单位与已达到法定退休年龄或其他原因退出工作岗位的人员重新建立用工关系的重要文件。这类合同不同于正式劳动合同，但同样具有法律效力。返聘双方的权利义务需通过书面形式明确约定，包括工作内容、报酬标准、劳动保护等核心条款。

返聘合同终止与解除的主要区别

1. 定义内涵不同

终止强调的是合同期限届满或特定条件成就后的自然结尾；而解除则特指提前中断用工关系。终止是合同履行完毕的结果，带有时间性特征，解除则是基于某种法律事实的提前结束。

返聘合同终止与解除的区别分析-法律实务解读 图1

2. 适用情形不同

合同终止通常发生在约定的服务期限到期、工作任务完成等预设条件下。解除则多见于返聘人员健康状况恶化无法继续工作、严重违反单位规章制度等情形。

3. 程序要求有别

终止合同只需双方按约履行，无需特别事由；而解除往往需要考察是否具备法定或约定的解除事由，并履行相应的告知义务。

4. 法律后果不同

合同终止一般不涉及违约责任问题。解除则可能产生经济补偿争议，特别是当返聘人员因单位过错而提前结束工作时。

返聘合同终止与解除的具体情形

（一）合同终止的情形

1. 约定服务期限届满：这是最常见的终止原因。

2. 完成特定任务：如项目完成后自动终止。

3. 返聘人员达到一定年龄限制：部分单位对返聘设定了最高年龄要求。

（二）合同解除的情形

1. 返聘人员自愿提出申请

返聘合同终止与解除的区别分析-法律实务解读 图2

出于个人健康考虑

寻求其他就业机会

2. 用人单位单方解除权的行使

返聘人员严重违反劳动纪律或规章制度

因身体健康原因无法胜任工作

由于单位业务调整不再需要返聘人员

3. 协商一致解除

经双方充分沟通达成共识，可提前终止返聘关系。

相关法律依据与注意事项

1. 法律依据：

《劳动合同法》第七十二条的规定适用于返聘用工关系。

的相关司法解释明确了特殊用工关系的处则。

2. 风险防范建议

明确约定终止与解除的具体条件

规范解除程序，避免单方行为引发争议

及时做好工作交接，妥善处理未结事宜

典型案例分析

某高校返聘一名退休教授担任客座讲师。合同期限为一年，约定年薪酬20万元。半年后该教授因罹患重症无法继续授课。学校可协商解除合同，并依据双方约定支付部分经济补偿。这种情形下解除应优先于终止处理。

与建议

返聘人员的用工管理涉及复杂的法律问题，单位在制定返聘政策时应充分考虑以下方面：

1. 完善返聘合同文本

清晰界定终止与解除条件

明确经济补偿标准

设定争议解决机制

2. 加强沟通协商

在发生合同期限变更、解除情形时，及时与返聘人员做好沟通，尽量达成一致意见。

3. 建立完善的风险评估体系

定期审查返聘管理中存在的法律风险点，确保用工关系合法合规。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）