请假一个月导致劳动合同终止的法律后果及合规操作

请假一个月需谨慎，了解其法律后果

在现代职场中，员工因各种原因需要请病假或事假的情况并不少见。一些公司在员工手册或劳动协议中明确规定，若员工在一个自然年度内无正当理由，请病假累计超过一定天数（通常为30天），公司将依法解除劳动合同关系。这样的规定看似合理，但从法律角度来看，企业必须确保其合法合规，尤其是在处理员工请假及可能的合同终止问题时。

根据相关法律规定，企业在制定劳动规章制度时，应遵循《劳动合同法》、《人力资源社会保障部关于贯彻执行若干问题的意见》等法律文件的要求。这些规定为企业提供了明确的操作指引，也对保护劳动者权益提出了更高的要求。在处理员工请假导致的一系列法律后果时，企业需要特别注意以下几点：确保请假管理的透明性；严格履行合同解除的相关程序；确保不侵犯员工合法权益。

劳动合同终止的法律依据

根据《劳动合同法》第40条的规定，企业在解除劳动合必须符合法定条件，并履行必要的程序。通常情况下，企业不能随意单方面解除劳动合同，除非满足特定的情形，员工严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等。而病假或事假导致合同终止的情况，则需要特别注意以下几个问题：

1. 医疗期的规定：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及各地相关规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内进行治疗的，企业不得解除劳动合同。

请假一个月导致劳动合同终止的法律后果及合规操作 图1

2. 累计请假天数与合同解除的关系：部分企业在规章制度中明确规定，员工在一个自然年度内，请病假或事假超过一定天数将导致劳动关系解除。这种情况是否合法有效，需结合以下几点具体分析：

该规章制度是否经全体员工民主协商并公示；

是否符合当地劳动法规的具体要求。

3. 劳动合同中的约定：如果企业在与员工签订劳动合明确约定了因病请假超过一定天数视为严重行为，并同意接受解除劳动合同的后果，则在处理类似情况时可以引用合同条款。

典型案例分析

为更好地理解“请假一个月可能导致劳动合同终止”这一问题，我们可以通过以下两个虚构案例来分析相关的法律问题：

案例一：张某与某科技公司劳动争议案

简要案情：

请假一个月导致劳动合同终止的法律后果及合规操作 图2

2018年3月，张某进入某科技公司工作，双方签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。该公司的《员工手册》明确规定，员工在一个自然年度内累计请病假超过30天的（含30天），企业有权解除劳动关系。

2019年上半年，由于张某的母亲罹患重病需要照料，张某多次向公司提交病假申请，累计请病假达45天。在收到张某提交的病假申请后，该公司并未及时与员工进行沟通，而是直接依据《员工手册》的规定，在未进行任何调查核实的情况下作出解除劳动合同关系的决定。

争议焦点：

1. 该公司的规章制度是否明确且合法有效；

2. 在未履行必要的调查程序的情况下，该公司单方面解除劳动关系是否合法；

3. 张某因家庭成员患病需要照料而请假，是否存在企业应给予特殊关怀的情况。

法律评析：

案例中的情况表明企业在处理员工请病假问题时必须特别注意以下几点：

1. 《员工手册》或规章制度的相关条款是否经过民主程序制定且已向员工公示；

2. 是否对员工的请病假原因进行必要的调查核实，特别是涉及家庭成员重大疾病等情况时，公司是否有权要求相关证明材料；

3. 解除劳动合同关系前，企业是否履行了与员工进行沟通的义务，并且是否存在协商解除的可能性。

案例二：李某与某项目管理公司劳动争议案

简要案情：

2017年5月，李某进入一家项目管理公司担任项目经理。该公司在劳动合同中明确约定：“员工在一个自然年度内累计请病假或事假超过30天的（含30天），公司将解除劳动关系。”

2020年上半年，李某因身体不适多次向公司提交病假申请，累计请病假共计58天。公司在收到请假申请后，并未与李某进行沟通协商，而是直接依据合同条款作出解除劳动关系决定。

争议焦点：

1. 劳动合同中约定的“请病假或事假超过30天将被解除劳动合同”是否有效；

2. 除依据劳动者严重行为外，企业单方面解除劳动合同是否还需要履行预告程序。

法律评析：

案例中的情况需要从以下角度进行分析：

1. 格式条款的合法性：该条约定属于企业预先拟定并在劳动合同签订时即已确定的内容。根据《合同法》的相关规定，这样的格式条款若未向员工进行充分说明，则可能被认定为无效。

2. 程序履行的必要性：即使企业在规章制度中对此类情况作出明确规定，在解除劳动合仍需遵循劳动关系解除的程序要求，即应在合理期限内通知员工并给予相应的申诉机会。

合规建议：企业如何合法处理请病假问题

1. 完善企业规章制度

企业在制定有关病假、事假的规定时，应确保内容符合《劳动合同法》等相关法律法规的要求，并通过民主程序（如职工代表大会审议）进行公示。

制定的具体标准要明确且合理，还需要规定相应的处理流程和申诉渠道，以确保员工知道如何行使自己的权利。

2. 严格履行告知义务

在出现员工请病假或事假达到一定天数时，公司应主动与员工沟通，了解其详细情况，并要求提供必要的证明材料。

对于是否需要解除劳动关系的问题，必须给予员工一定的反馈期和申诉机会。

3. 健全内部审批流程

建立严格的请假审批制度，明确不同假期类型（如病假、事假）的审批权限和程序。

在处理与合同终止相关的事宜时，应当建立多层级审核机制，并确保所有操作均符合法律规定的方式进行。

4. 关注特殊情形

对于因患病或非因工负伤需要长期治疗的员工，应当特别注意医疗期的相关规定。即使员工请病假天数较多，只要在规定的医疗期内，则企业不得解除劳动合同关系。

如果员工确实在医疗期外仍需要继续请假的，在处理此类问题时要更加谨慎，并尽可能与员工协商一致。

合法合规才是管理关键

通过上述分析不难看出，“请病假或事假超过一定天数将被解除劳动关系”这样的规定虽然能在一定程度上约束员工行为，但如果在实际操作中没有严格履行程序，则可能引发劳动争议。企业在处理此类问题时必须特别注意以下几个方面：

1. 合法合规性审查：确保企业的规章制度和合同条款符合相关法律法规的要求。

2. 调查核实义务：对员工的请假原因进行必要的调查，特别是涉及病假的情形时，可以通过要求医院诊断证明等方式进行核实。

3. 程序正义：在作出解除劳动关系的决定前，应当严格履行与员工的沟通协商程序，并给予员工陈述和申辩的机会。

只有这样，才能既达到企业管理的目的，又避免因处理不当引发不必要的法律风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）