单方终止劳务合同函写作指南——全流程法律风险防范与实操建议

单方终止劳务合同函？

单方终止劳务合同函是指用人单位或劳动者在劳务合同期限届满前，依法或依约提前通知对方解除劳务关系的正式文件。它是解决劳动争议、维护双方合法权益的重要工具。

随着我国《劳动合同法》等相关法律法规的完善，企业在经营过程中面临的法律风险日益增加。尤其是在用工管理方面，单方终止劳务合同函的撰写与送达直接关系到企业是否能够合规合法地解除劳动关系。如果操作不当，则可能导致违法解除劳动合同的风险，给企业带来不必要的经济损失和法律责任。

从“单方终止劳务合同函怎么写”的角度出发，结合法律实务中的常见问题，逐一为您解答以下关键疑问：

单方终止劳务合同函写作指南——全流程法律风险防范与实操建议 图1

1. 单方终止劳务合同函的适用情形有哪些？

2. 单方终止劳务合同函应包含哪些核心内容？

3. 单方终止劳务合同函如何规范送达？

4. 单方终止劳务合同函写作过程中需要注意哪些法律风险？

接下来，我们将逐一分析这些焦点问题。

单方终止劳务合同函的适用情形

根据《劳动合同法》及相关司法解释的规定，企业可以合法单方解除劳务合同的情形主要包括以下几种：

1. 试用期不符合录用条件

根据《劳动合同法》第21条的规定，在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以在试用期届满前解除劳动关系。

2. 严重违反规章制度或劳动纪律

依据《劳动合同法》第39条规定，如果劳动者存在严重行为（如多次旷工、打架斗殴等），企业有权单方解除合同。

3. 失职或营私舞弊行为

如果劳动者因重大过失或故意为之导致企业利益受损（如泄露商业机密、工作中玩忽职守导致安全事故等），企业可以依法解除劳动关系。

4. 不能胜任工作，经过培训仍无法胜任

根据《劳动合同法》第40条的规定，如果劳动者在经过培训或者调整工作岗位后仍然无法满足岗位要求，企业可以在支付经济补偿金的情况下单方解除合同。

5. 客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行

按照《劳动合同法》第40条规定，如果企业的经营状况或外部环境发生重大变化（如 downsizing、并购重组等），导致原劳动合同无法继续履行，且双方协商无法达成一致，企业可以依法解除合同。

6. 劳动者与其他用人单位建立劳动关系

根据《劳动合同法》第39条的规定，如果劳动者在未向企业说明的情况下与其他单位建立劳动关系，严重影响了本职工作，企业有权单方解除合同。

7. 劳动合同到期终止

在合同约定的期限届满时，如果双方不再续签，则属于合法终止劳动关系的情形。

在上述具体情形中，企业必须严格依法操作。特别是在行使解除权前，需要确保已穷尽其他补救措施，如培训、警告等，并在程序上做到合规。

单方终止劳务合同函的核心内容

根据《劳动法》和《劳动合同法》，单方终止劳务合同函的内容应当具备以下要素：

1. 标题

标明“解除（终止）劳动合同通知函”或类似名称，以便接收人明确文件性质。

2. 致送单位信息

包括送达对象的基本信息，如姓名、身份证号码、等。

3. 内容

（1）说明合同编号、签订日期及合同期限；

（2）简述解除（终止）劳动关系的事实依据和法律依据；

（3）明确告知对方自收到通知之日起劳动关系解除，或具体的生效日期。

4. 附带文件清单

包括劳动合同副本、解除（终止）证明书等必要材料。

5. 送达时间与方式的确认

明确函件的送达时间及接收方式，并要求对方签署回执以备存档。

6. 企业盖章和日期

由企业加盖公章或合同专用章，明确文件的法律效力，并注明日期。

单方终止劳务合同函的规范送达

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，企业在送达解除劳动合同通知时，应当注意以下几点：

1. 直接送达优先

尽可能采取当面签收的方式送达，并要求员工在送达回执上签字确认。

2. 邮寄送达作为补充手段

如果无法直接送达，可以通过 EMS 或其他具有签收回执的快递方式进行送达，并保留好邮寄底单和回执。

3. 特殊情况下采用公告送达

在极端情况下（如劳动者下落不明），企业可以采取登报或在企业内部公告栏张贴的方式送达，但需保存相关证据材料。

4. 避免电话或口头通知

电话或口头通知往往难以留存证据，在后续劳动争议处理中可能被认定为程序违法。

单方终止劳务合同函写作指南——全流程法律风险防范与实操建议 图2

单方终止劳务合同函写作注意事项

企业在撰写单方终止劳务合同函时，需要特别注意以下法律风险防范事项：

1. 确保事实清楚，证据充分

在函件部分，应明确列出解除劳动关系的事实依据，如记录、考核结果等，并附上相关证明材料。对于因员工重大过失导致的解除，还需提供相应证据。

2. 严格遵守法律程序

企业在行使解除权前，必须确保已履行必要的前置程序（如培训、调岗）。特别是对于非过失性解除情形（如不能胜任工作），需要事先通知工会或进行沟通协商。

3. 经济补偿金的合规处理

在符合支付条件的情形下（如非过失性解除或合同到期终止），企业应当在函件中明确告知劳动者享有获得经济补偿金的权利，并注明具体金额和支付时间。

4. 格式规范，内容合法

函件的内容不得违反《劳动合同法》的强制性规定，要符合法定格式要求。建议企业在必要时专业劳动法律师或顾问，以确保函件的合规性。

常见争议案例分析

案例一：试用期解除未提前通知

某企业招聘一名市场专员，并与其签订了为期3年的劳动合同。在试用期内，该员工表现不佳，企业决定解除劳动关系，但未能提供充分证据证明其不符合录用条件，也未书面通知。在劳动仲裁中，企业被认定为违法解除劳动合同，并需支付双倍经济补偿金。

法律评析：根据《劳动合同法》第21条的规定，试用期解除劳动合同的前提是企业能够证明劳动者不符合录用条件，并且在试用期内完成必要的程序（如提前通知）。在上述案例中，企业的疏忽导致其承担了不利后果。

案例二：未支付经济补偿金

某因经营不善需要裁员，决定与部分员工解除劳动合同。企业在解职通知书中虽告知了解除理由，但并未提及经济补偿金的数额和支付时间。后来，部分员工提起劳动仲裁，要求企业补发经济补偿。

法律评析：根据《劳动合同法》第40条的规定，在非过失性解除情形下，企业应当依法向劳动者支付经济补偿金，并在通知书中明确金额和支付。上述案例中的企业在程序上存在瑕疵，增加了其被诉风险。

案例三：送达程序不规范

某制造企业因订单减少需要精简人员，对部分员工发出了解除劳动合同的通知书，但只通过进行了口头告知，未能提供书面材料或回执。在随后的劳动争议诉讼中，双方对于解职时间的确认产生了分歧。

法律评析：根据《劳动法》第50条，送达程序是劳动争议案件中的重要环节。上述案例中，企业的送达存在严重问题，可能导致其被认定为未实际解除劳动合同关系，从而承担相应的法律责任。

单方终止劳务合同函的制作与送达是企业人力资源管理中的关键环节。企业在处理此类事务时，既要注重程序规范性，也要关注内容合法性。通过建立健全劳动管理制度、完善内部流程，并在必要时寻求专业法律支持，可以有效降低企业的用工风险，维护良好的劳资关系。

如您在实际操作中遇到复杂情形或疑问，建议及时专业劳动法律师或相关机构，以确保合法权益不受损害。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）