旷工终止劳动合同告知书的法律实务及风险防范

在劳动法领域，"旷工终止劳动合同告知书"是一项重要的企业管理工具。它是指企业单方面解除员工劳动关系时所使用的正式通知文件，通常用于证明 employee 的行为已经严重违反了劳动纪律或规章制度，从而构成合法解除劳动合同的条件。

旷工终止劳动合同告知书

旷工行为是指员工无正当理由未按照公司规定出勤，或者迟到、早退超过一定时间的行为。当员工累计旷工达到企业规定的天数（通常为连续旷工15天或一年内累计旷工30天）时，用人单位可以依据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定解除劳动关系。

（一）法律依据

旷工终止劳动合同告知书的法律实务及风险防范 图1

1. 《劳动法》第二十五条：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

2. 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；或被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

（二）构成要件

1. 员工行为性质：旷工属于一种较为严重的行为，直接关系到企业的考勤管理和劳动纪律。

2. 累计天数：

- 连续旷工15天；

- 一年内累计旷工30天。

如何制作合规的旷工终止劳动合同告知书

（一）要素齐全

旷工终止劳动合同告知书的法律实务及风险防范 图2

1. 员工基本信息：姓名、性别、身份证号、入职时间等。

2. 具体事实：包括旷工的时间段、次数及经核实的相关证据（如考勤记录、打卡记录等）。

3. 企业规章制度依据：明确该行为违反了哪些具体条款，并引用规章制度的名称和相关条文编号。

（二）送达方式

1. 直接送达：由用人单位人事部门直接交员工签收。

2. 留置送达：如果员工拒绝签收，可以通过照片、视频等方式证明已送达。

3. 公证送达：对于可能产生争议的情况，可以采用公证方式。

制作旷工终止劳动合同告知书的注意事项

（一）证据收集与固定

企业在处理旷工问题时，应当注意收集和保存相关证据：

1. 考勤记录：包括打卡记录、请假申请等。

2. 约谈记录：与员工进行谈话时的录音或文字记录。

3. 送达证明：如前所述。

（二）法律风险防范

1. 避免程序性错误：确保在作出解除决定前履行必要的告知义务和听证程序。

2. 注意时效性要求：严格按照劳动法律法规规定的期限完成相关流程。

3. 建立和完善内部制度：通过民主程序制定规章制度，并向员工公示。

（三）实际案例分析

1. 某公司员工因交通肇事被羁押，企业依据其严重行为作出解除劳动合同的决定。但法院认为企业在送达程序上存在瑕疵，最终判定解除无效。

2. 另一家企业因旷工告知书内容过于模糊，未能明确具体违反条款，导致劳动仲裁委员会要求重新制作。

常见的法律误区

（一）未明确事实和证据

有些企业仅仅泛地提到"旷工"二字，但没有列出具体的时间段和证据材料，导致在争议发生时难以证明自己的主张。

（二）忽视送达程序的重要性

送达是劳动合同解除的重要环节。实践中经常出现的情况是：企业虽然制作了告知书，但由于员工拒绝签收或未采取有效送达方式，导致劳动关系未能有效解除。

（三）混淆严重与一般的界限

企业的规章制度中应当明确"旷工多少天属于严重"的具体标准，并且在实际操作过程中严格遵守这些规定。

与建议

制作和使用旷工终止劳动合同告知书需要企业特别谨慎，因为这不仅关系到劳动者的权益保护，也直接决定了企业在劳动争议中的胜败。为此：

1. 完善内部制度：通过民主程序制定详细的考勤管理规定，并确保员工知悉。

2. 加强证据意识：建立完善的电子打卡系统和纸质记录存档机制。

3. 规范操作流程：在作出重大决定前，最好经过法务部门审核或寻求专业法律服务。

旷工终止劳动合同告知书是企业用工管理中的"双刃剑"，只有规范使用才能既维护企业的合法权益，又能避免不必要的劳动争议。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）