医疗期能否终止劳动合同：法律依据与实务分析

医疗期是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗时，企业不得因此解除劳动合同的特殊保护时期。在实践中，许多用人单位会在员工进入医疗期后产生疑问：医疗期是否意味着劳动关系必然终止？这种观点是错误的。医疗期与劳动合同的终止具有不同的法律适用条件和程序，不能简单地将二者直接等同。从法律依据、实务操作以及典型案例三个方面对“医疗期能否终止劳动合同”进行系统阐述，并为企业HR和企业管理者提供合规建议。

医疗期的概念与法律规定

（一）医疗期的定义

医疗期能否终止劳动合同：法律依据与实务分析 图1

医疗期是指员工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗休息的时间段。根据《企业职工带薪年休假实施办法》和《劳动保险条例》的相关规定，医疗期的具体天数由员工的实际工作年限和所在单位的工作年限决定。

（二）医疗期的法律依据

1. 《劳动合同法》第四十条款明确规定：

“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。”

2. 《劳动保险条例》第十六条要求：

“企业应给予在职员工一定的停工医疗期间，并按照不低于本人正常工作期间疾病救济费标准发放待遇。”

3. 各地可根据实际情况制定医疗期的具体天数。《劳动合同规定》明确：累计工龄满一年不满十年的，医疗期为三个月；满十年不满十五年的，医疗期为六个月。

医疗期与劳动合同终止的关系

（一）医疗期结束后的劳动关系处理

医疗期结束后：

- 若员工能够从事原工作，企业应当安排其继续履行劳动合同。

- 若无法从事原工作但能从事其他工作的，企业应为其调整工作岗位。

- 坚决反对直接以医疗期到期为由解除劳动合同的做法。

（二）医疗期与劳动合同期限的关系

1. 医疗期是员工在患病期间享有的特殊保护期，它是建立在既存的劳动关系基础之上的。

2. 劳动合同到期时：

- 如果医疗期尚未结束，则劳动合同应当顺延至医疗期届满；

- 即使劳动合同到期，只要员工仍然处于医疗期内，企业不得终止劳动合同。

（三）医疗期结束后解除劳动合同的情形

只有在以下条件下，企业可以在医疗期结束后解除劳动合同：

1. 企业必须先履行预告程序：

- 提前30天通知工会和员工本人。

2. 只能在试工考察期满后（通常是劳动合同期满时医疗期尚未结束）。

医疗期内禁止终止劳动合同的原因

（一）法律保障的特殊性

1. 我国《劳动合同法》第四十二条明确规定，患病或者非因工负伤并处于规定医疗期内的情况属于企业绝对不能解除劳动合同的情形之一。

2. 将病假与医疗期混为一谈容易导致认识偏差。

（二）实践中的易错点

- 部分用人单位认为医疗期就是病假，可以直接解雇员工；

- 没有正确理解法律规定的"劳动合同期限顺延"规则；

- 未履行必要的程序即解除劳动合同。

典型实务问题分析

（一）案例一：医疗期满未尽到试工程序

案情简介：

公司员工李因病休息，享受6个月的医疗期。医疗期结束时，公司直接以"劳动合同期限届满"为由终止劳动合同。

法律评析：

错误！企业必须履行试工程序，不能直接解除。

（二）案例二：将医疗期与病假概念混淆

案情简介：

王因患病请病假，在医疗期内公司以其长期不工作为由解除合同。

法律评析：

违法！医疗期是员工的法定权利，企业不得随意解除劳动关系。

合规建议

（一）完善内部规章制度

- 明确医疗期的操作流程和标准；

- 规定严格的审批程序；

医疗期能否终止劳动合同：法律依据与实务分析 图2

- 建立详细的病假记录制度。

（二）正确运用法律例外条款

1. 经过试工后仍无法工作的：

- 按照法律规定解除劳动合同并支付经济补偿金。

2. 合同期满时医疗期未结束的情况：

- 顺延合同期限至医疗期结束。

（三）加强与劳动部门的沟通

- 及时了解最新的地方性规定；

- 建立健全的法律风险防控机制；

- 定期组织HR相关培训。

企业在处理员工医疗期问题时，不能简单地将医疗期与劳动合同终止画上等号。正确的方法是：在医疗期内不得解除劳动合同，医疗期满后应当根据具体情况依法妥善处理劳动关系。只有严格遵守法律法规，完善内部管理机制，才能有效避免劳动争议，维护和谐稳定的用工环境。

作为企业管理者和HR人员，必须准确理解相关法律规定，把握政策适用的边界条件，既保障员工合法权益，又维护企业的正常运营秩序。这不仅是法律要求，也是社会责任的体现。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）