无固定合同终止日期如何拟定？法律实务中的注意事项

在劳动法领域，劳动合同的形式多种多样，其中最为常见的是有固定期限和无固定期限的劳动合同。而无固定期限劳动合同因其特殊性，在实践中往往引发更多的法律问题。特别是在订立合合同终止日期如何填写成为用人单位和劳动者双方关注的重点。围绕“无固定合同终止日期写什么”这一核心问题展开详细阐述，探讨其相关法律要点、注意事项以及实务操作中的常见问题。

无固定合同终止日期如何拟定？法律实务中的注意事项 图1

无固定期限劳动合同？

无固定期限劳动合同（Indeterminate-Term Employment Contract），是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同并不意味着合同永远无法终止，而是在满足一定条件下可以解除或终止。

无固定合同终止日期为何重要？

在签订劳动合明确合同的终止条件和程序至关重要。特别是对于无固定期限劳动合同而言，虽然没有固定的终止日期，但其终止仍然需要符合法律规定或者双方约定的条件。如果合同中未明确终止条件和程序，可能会引发争议，甚至导致用人单位或劳动者承担不必要的法律责任。

无固定合同期限终止的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同的终止主要分为以下几种情况：

1. 劳动合同期限届满

虽然是无固定期限劳动合同，但如果双方在合同中约定了试用期或者其他期限条件，在特定情况下仍然可以视为合同的“终止点”。试用期结束或者约定的其他条件达成后，合同可能自动终止。

2. 劳动者符合解除或终止条件

根据《劳动合同法》第四十条至第四十四条的规定，劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作等情况时，用人单位可以依法解除劳动合同。如果劳动者达到法定退休年龄或者开始享受基本养老保险待遇，劳动合同也会自然终止。

3. 用人单位符合解除或终止条件

用人单位在特定情况下也可以单方面解除无固定期限劳动合同，企业经营不善需要裁员、劳动者严重失职等情形。

4. 双方协商一致解除合同

根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。无论是固定期限还是无固定期限劳动合同，双方都可以通过协商终止劳动关系。

无固定合同期限终止的注意事项

在实际操作中，无固定期限劳动合同的终止往往需要特别注意以下几点：

1. 法定程序的重要性

根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并依法支付经济补偿金（如果符合法律规定）。这一点对于无固定期限劳动合同同样适用。

2. 提前通知义务

无论是一方提出解除还是终止合同，在程序上都必须遵守法定的提前通知义务。用人单位单方面解除合同需要提前30日以书面形式通知劳动者；若未履行这一程序，可能会构成违法解除劳动合同，导致双倍赔偿的责任。

3. 经济补偿金的问题

无固定期限劳动合同的终止往往会涉及经济补偿金的支付问题。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除劳动者主动辞职或者因过错被用人单位解除合同外，其他情形下用人单位都需要依法支付经济补偿金。计算方式通常是以劳动者在本单位的工作年限为基础，每满一年支付一个月工资的标准。

4. 终止条件的合法性

无固定合同终止日期如何拟定？法律实务中的注意事项 图2

在实务中，部分用人单位会在无固定期限劳动合同中约定某些终止条件。这种做法需要特别谨慎，必须确保这些条件符合法律规定，否则可能会因违反《劳动合同法》而被认定为无效条款。若约定“劳动者请假超过一定天数自动解除合同”，这一条款如果不符合合理性原则，则可能被视为违法。

无固定合同期限终止的实务操作建议

为了减少劳动争议的发生，并确保用人单位和劳动者双方的权益得到妥善保护，建议在实务中采取以下措施：

1. 明确约定协商程序

对于无固定期限劳动合同的终止，可以约定一种严格的协商机制。在单方面提出解除合同前，必须先与对方进行沟通协商，尽力寻求一致意见。

2. 严格遵守法定条件和程序

无论是用人单位还是劳动者，都应严格按照《劳动合同法》的相关规定来处理无固定期限劳动合同的终止问题。

3. 完善内部管理制度

对于用人单位而言，建议制定一套完善的员工管理规章制度，并通过培训等方式让每一名员工都熟悉相关的法律条款和操作流程。这有助于减少因信息不对称导致的劳动争议。

4. 及时做好书面记录

在处理无固定期限劳动合同终止的过程中，无论是协商解除还是依法解除，用人单位都应当做好详细的书面记录，妥善保存相关证据，以备不时之需。

案例分析：实务中的常见问题

现实中，关于无固定期限劳动合同终止日期的问题往往伴随着各种复杂的法律争议。以下通过一个典型案例来说明：

案情回放

某公司与员工李某签订了一份无固定期限劳动合同。合同中约定：“若员工连续旷工三天或一个月内累计旷工五天，用人单位有权解除劳动关系。”后来，李某因家中事务请假未获批准，连续两天未到岗工作。公司据此认为其违反了劳动纪律，并单方面解除了劳动合同。

法院判决

法院经审理后认定，该公司的规章制度虽然规定了可以解除劳动合同的情形，但并未明确界定“旷工”的具体含义以及相应的程序要求。且公司在作出解除决定前，并未与李某进行充分的沟通协商，因此构成违法解除，需向李某支付双倍经济赔偿金。

法律评析

本案反映了在实际操作中，用人单位需要注意以下几点：规章制度的内容必须合法、合理；在行使单方解除权时，需严格遵守法定程序；如无法与员工达成一致意见，则应尽可能选择协商解除的方式。

无固定期限劳动合同虽然具有稳定性高、保障性强的优势，但在实际操作中仍面临着诸多法律风险和挑战。用人单位需要特别注意《劳动合同法》的相关规定，并严格按照法定条件和程序来处理劳动关系的终止问题。对于劳动者而言，则应当增强自身的法律意识，学会运用法律手段来维护自身权益。

总而言之，无固定期限劳动合同的成功与否，既取决于企业如何管理和执行相关的规章制度，也取决于双方在遇到争议时是否能够通过友好协商来解决问题。只有这样，才能真正实现劳资关系的和谐共赢。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）