解除劳动合同终止的规定
劳动合同是劳动关系的重要法律文件，其解除和终止涉及用人单位与劳动者双方的权利义务。在劳动法领域，“解除劳动合同终止的规定”是一个核心议题，从法律条文、实务操作、风险防范等多个维度对这一主题进行深入分析。
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在中国，《劳动合同法》是规范劳动关系的基本法律。根据《劳动合同法》第36条至第50条的规定，劳动合同的解除和终止涉及三种情形：协商一致解除、单方解除（用人单位或劳动者）以及合同到期自然终止。本文重点探讨的是用人单位单方解除的情形。
根据《劳动合同法》第39条和第40条的规定，用人单位可以合法解除劳动合同的情形大致分为两类：
过失性解除（即时解雇）：适用于劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者因过错给用人单位造成重大损失的情形。《劳动合同法》第39条明确列举了以下几种情形：
1. 在试用期间被证明不符合录用条件；
2. 严重违反用人单位的规章制度；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
4. 劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；
5. 因劳动者的原因导致劳动合同无效。
非过失性解除（预告通知解雇）：适用于并非因劳动者本人过错，但基于特定客观原因需要解除劳动合同的情形。这类情形主要包括：
1. 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的其他工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更内容达成协议的。
需要注意的是，《劳动合同法》第42条还规定了一些情形下，用人单位不得解除劳动合同，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或医学观察期间等。
根据《劳动合同法》第43条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这是一项重要的程序性规定，旨在防止用人单位滥用解雇权。
对于非过失性解除情形，用人单位还必须履行预告通知义务，即提前三十日以书面形式通知劳动者本人。在实务操作中，这一环节经常被忽略或处理不当，导致争议发生。
无论哪种解除情形，用人单位均应依法支付相应的经济补偿金（若符合支付条件）。
劳动者的主要权利：
享有知情权：有权了解解除劳动合同的具体原因和法律依据。
要求经济补偿的权利：在符合非过失性解除情形下，用人单位应支付相应的经济补偿金。在特定情形下（如违法解除），劳动者还享有要求恢复劳动关系或主张双倍经济补偿金的选择权。
用人单位的主要义务：
依法履行解雇程序，不得随意扩大解雇范围或基于非法理由解除劳动合同。
按时支付经济补偿金，不得无故拖延或克扣。
在实务中，部分用人单位为了规避法律风险，往往通过设定苛刻的规章制度条款来为解雇行为披上“合法外衣”。这种做法一旦被劳动者主张权利，往往会被劳动仲裁委员会或人民法院认定为无效条款，最终导致用人单位承担不利后果。
在实际操作中，为避免引发劳动争议，用人单位需要注意以下几点：
建立健全规章制度，并经民主程序讨论通过。
规章制度是用人单位行使单方解雇权的重要依据，但必须经过民主程序，即在制定或修改时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。未经这一程序的“合法”规章制度，在劳动争议中很难被采纳。
严格履行解雇前的通知义务。
除了程序性通知工会外，在非过失性解除情形下，必须向劳动者本人送达书面预告通知。实践中，建议通过 EMS 或者公证方式送达，以确保证据完整。
妥善保存解雇相关证据。
包括但不限于解除劳动合同通知书、送达回执、行为的记录和证据、劳动者的考勤记录等。这些证据在发生争议时至关重要。
准确计算经济补偿金或代通知金。
经济补偿金的计算基数为劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资；而代通知金则是在预告期不足的情况下，以一个月工资来替代通知期。用人单位稍有不慎就可能在金额上出现误差，影响劳动者的权益。
对劳动者而言：
劳动者在遇到解雇情形时，应当检查用人单位是否符合《劳动合同法》的相关规定。如果认为用人单位的解雇行为存在违法之处，可以通过下列途径维护权益：
1. 向当地劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁；
2. 如果未获满意结果，可以向法院提起诉讼。
对用人单位而言：
为了避免被劳动者主张“非法解除劳动合同”，应当在以下方面加强管理：
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定期开展劳动法培训，确保人事管理人员熟知相关法律规定；
在与劳动者签订《员工手册》确认书时，尽量明确双方的权利义务；
严格规范考勤和绩效考核制度，减少主观性过强的评价标准；
劳动关系解除后，用人单位需要及时办理人事档案转移手续，并为劳动者开具《离职证明》。这些文件对劳动者日后求职或享受社会保障待遇具有重要意义。
如果劳动者符合申领失业保险金的条件，用人单位应当如实出具终止或者解除劳动合同的书面证明，并协助其进行失业登记。
非法解除劳动合同的法律责任：
根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，如果劳动者不要求继续履行合同，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动争议解决途径：
1. 仲裁：劳动争议发生后，劳动者可以在一年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁。
2. 诉讼：如果对仲裁裁决不服，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
随着《劳动合同法》的实施和完善，劳动者的权益保护力度不断加强。以下是近年来值得关注的一些法律适用问题：
1. “过失性解除”中的举证责任。
在劳动者严重的情况下，用人单位需要承担较重的举证责任。仅仅提供一份未经劳动者签字确认的《记录》是不够的，必须有充分证据证明行为的存在及后果。
2. 无固定期限劳动合同情况下的解雇限制。
实践中，部分用人单位错误认为签订无固定期限劳动合同后就无法再解除劳动关系。只要符合《劳动合同法》规定的解除条件，无固定期限劳动合同仍然可以被解除。
3. 经济补偿金与赔偿金的计算基准。
通过司法解释明确，经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金的计算基数为劳动者在用人单位工作期间的应得工资，包括奖金、津贴等各类收入。
对劳动者的建议：
增强法律意识，及时学习最新的劳动法规政策，并在遭遇权益侵害时积极运用法律维护自身合法权益。
对用人单位的建议：
牢固树立依法用工的理念，建立健全内部规章制度，严格按照法律规定操作，最大限度地减少劳动争议的发生。
正确理解和适用《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定，不仅关系到劳动者的就业权和生存权，也关系到企业的健康发展。只有在法律框架下妥善处理劳资关系，才能实现真正的“双赢”。
（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）