继续履行劳动合同仲裁实务解析与案例评述

在现代职场环境中，劳动合同是保障劳动者权益和规范企业用工行为的重要法律文件。在实际用工过程中，因各种原因导致劳动合同难以继续履行的情形时有发生，用人单位单方面解除合同、变更岗位或降低薪资等行为。劳动者往往通过劳动仲裁途径寻求救济，要求继续履行合同关系。结合相关案例和法律规定，探讨在劳动争议仲裁中如何处理“继续履行劳动合同”的诉求，并分析其实际操作中的法律问题。

劳动法框架下劳动合同的法律地位

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，除非存在法定解除情形，用人单位不得单方面解除或变更劳动合同。如果用人单位违反法律规定擅自解除劳动合同或单方面变更劳动合同内容，劳动者有权要求继续履行合同，并可通过劳动仲裁途径维护自身权益。

继续履行劳动合同仲裁实务解析与案例评述 图1

案例分析

1. 违法解除劳动合同的责任与后果：某公司解除未完成试用期员工的劳动合同

张三于2023年6月加入某科技公司担任软件开发工程师，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，并约定试用期为6个月。试用期内，张三因一次项目失误导致公司遭受一定损失。公司以“不符合录用条件”为由，通知其解除劳动关系。公司在没有明确告知具体考核标准的情况下作出_TERMINATION决定，且未履行提前通知义务。

张三对此提出异议，并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。在审理过程中，仲裁委认为公司未能提供充分证据证明张三不符合录用条件且程序存在瑕疵，因此裁决继续履行劳动合同关系。要求公司在一定期限内重新评估员工表现并给予相应的职业发展机会。

2. 特殊岗位安排的合理性审查：某单位因特殊岗位消失解除合同的合法性问题

李四与某事业单位于2018年签订无固定期限劳动合同，从事数据分析师工作。随着数字化转型加速，该事业机构内部调整职能设置，将数据分析任务外包给第三方公司。李四的工作岗位被取消，单位通知其因“机构改革”需解除劳动关系。

李四认为这一决定未与其协商一致，且工作岗位消失是由于管理层决策失误和资源优化配置不当所致，故向劳动仲裁委员会申请继续履行劳动合同或经济补偿。

在审理中，仲裁委指出尽管岗位调整属于用人单位的自主管理权限，但如果岗位调整系因单位自身的组织架构变化而非客观情况发生重大变化，则应充分协商并依法履行程序。最终裁决要求用人单位重新考虑岗位调整方案，并在必要时提供转岗或其他安置选择，尽可能实现劳动合同的继续履行。

继续履行劳动合同仲裁实务解析与案例评述 图2

3. 工伤职工权益保护下的特殊情形：某员工未被认定为工伤后的劳动关系处理

王五系某制造公司的一线操作工。2022年1月，在操作设备过程中发生意外事故，导致左臂严重受伤。事故后，人社局因对是否存在过失操作存疑而作出不予认定工伤的决定。公司据此以未被认定为工伤为由解除与王五的劳动合同。

王五对此表示异议，并向劳动仲裁委员会申请继续履行劳动合同，主张用人单位不得因其未被认定工伤而单方面解除劳动关系。经过审理，仲裁委认为公司应当就其在用工过程中的安全管理是否存在过错进行举证。鉴于事故是在工作过程中发生的职场意外，且人社局的工伤认定决定涉及的是行政确认而非劳动争议事实的判断，因此支持王五的要求，裁决恢复劳动合同关系。

与此该案例也引发对于企业内部安全责任划分和工伤认定标准适用的关注。

4. 内部规章制度与劳动合同条款冲突下的仲裁处理

赵六与某物业公司签订书面劳动合同，并同意遵守公司制定的《员工奖惩制度》。2023年7月，赵六因未能及时完成绩效考核指标而收到一次警告；同年9月，又因工作失误导致客户投诉。依据公司规定，“累计两次处罚记过，解除劳动关系”。物业公司据此作出解除劳动合同决定。

赵六认为其第二次处罚存在程序瑕疵，并向劳动仲裁委员会申请继续履行劳动合同。

在审理中发现，公司的《员工奖惩制度》虽经民主程序制定并已向员工公示，但在执行过程中未充分听取赵六的申诉意见，且绩效考核指标和处罚标准也未明确规定触发解除劳动合同的具体情形。劳动争议仲裁委员会认为公司解除劳动合同的行为存在不适当之处，裁决继续履行劳动关系。

实践中面临的问题与挑战

1. 违法解除合同情形下的举证责任分配

在劳动者申请继续履行劳动合同的案件中，用人单位往往需要就其解除或变更劳动合同的合法性负举证责任。证明“合法”不仅要求程序上的合规性（如提前通知义务），而且包括实体内容的正当性。

2. 特殊岗位安排的合理性审查标准

劳动仲裁委员会在处理因岗位调整引发的劳动争议时，需综合考量的因素包括但不限于：用人单位调整岗位的客观需求、员工的专业技能和工作经验是否适合新岗位、是否存在其他可行的安置方案等。

3. 工伤职工权益保护的重要性

未被认定为工伤并不等于企业可以免责。在类似王五的案例中，仲裁委指出企业内部管理责任与是否构成工伤是两个不同的法律问题。企业在用工过程中应加强安全管理意识，即便职工未被认定为工伤，仍需对其因工受伤给予合理的医疗和经济支持。

4. 企业内部规章制度与劳动合同条款冲突的处则

当企业规章制度的内容与劳动合同约定存在不一致时，通常应以较有利于劳动者的解释为准。用人单位在制定或修订内部规章制度时，应当履行民主协商程序，并充分听取劳动者及工会的意见。

继续履行劳动合同发展的趋势

随着社会进步和法律体系的完善，“继续履行劳动合同”作为保护弱势群体权益的重要手段，在实践中将得到更加广泛的适用。以下几个方向值得关注：

1. 劳动争议处理机制的优化

期待通过劳动仲裁前置程序的设计进一步提高案件处理效率，减少诉讼周期长的问题。

2. 电子劳动合同的发展

随着《电子签名法》的不断完善和普及，电子劳动合同的法律效力逐渐得到认可。这为“继续履行劳动合同”提供了新的实现形式和技术支持。

3. 劳动条件变更争议的预防机制

期望企业能建立健全与员工代表或工会组织的协商机制，在调整用工政策时充分考虑员工权益和社会影响，从而减少因岗位调整引发的大规模劳动争议。

在经济形势多变和就业压力加大的背景下，“继续履行劳动合同”作为维护劳动者稳定就业权的重要法律途径发挥着不可替代的作用。通过对上述案例的分析在处理此类案件时，劳动仲裁机构需要严格审查用人单位的相关行为是否符合法律规定，并充分考虑劳动者的合法权益。

我们也呼吁企业和员工双方加强沟通与协商，共同营造和谐稳定的用工环境。这不仅是对劳动者权益的基本保障，也是企业可持续发展和社会经济和谐进步的重要基石。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）