劳动合同约定工资未履行时的加班工资计算基数认定规则及实务分析

随着我国劳动法律体系的不断完善和发展，用人单位与劳动者之间的权利义务关系逐渐清晰。在实际用工过程中，仍存在诸多争议和纠纷，其中关于“劳动合同中约定的工资未履行时，如何确定加班工资计算基数”的问题尤为突出。结合《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等相关法律法规的规定，对这一实务难点进行深入探讨，并提出相应的法律意见。

加班工资计算基数的基本概念与法律依据

在劳动法领域，加班工资的计算基数是指用人单位在劳动者正常工作时间之外安排其延长工作时间、休息日或者法定休假日工作的，应当支付给劳动者的额外报酬。根据《工资支付暂行规定》第十三条的规定，加班工资的具体计算方式分为三类：延长工作时间（1.5倍）、休息日（2倍）和法定休假日（3倍）。在实际操作中，如何确定加班工资的基数往往成为争议焦点。

在司法实践中，劳动者的工资标准通常以劳动合同约定或者实际发放为基础。如果用人单位与劳动者明确约定了月工资，则该约定将成为计算加班工资的重要依据。但在某些情况下，由于企业经营状况、岗位调整或者其他原因，用人单位可能会出现未按合同履行工资支付的情形。此时，法院或仲裁机构往往会综合考虑劳动者的实际工作情况、同行业工资水平以及劳动合同的履行状态等因素，来确定合理的加班工资基数。

劳动合同约定工资未履行时的加班工资计算基数认定规则及实务分析 图1

劳动合同约定工资未履行时的认定规则

在司法实践中，对于“劳动合同中约定的工资未履行”，通常可以从以下三个方面进行分析和判断：

（一）区分工资标准变更与未支付

1. 工资标准变更：如果双方协商一致对工资标准进行了调整，并且劳动者对此表示认可，则应当以新的工资标准作为加班工资的计算基数。需要注意的是，调整工资标准应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并通过书面形式予以确认。

2. 实际未支付但工资标准未变：若用人单位并未与劳动者达成合意，也未实际履行劳动合同中约定的工资支付，则应当按照原合同约定的工资标准支付加班费用。此时，用人单位的行为可能会被认定为违反劳动法的相关规定。

（二）结合实际发放情况分析

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条的规定，劳动者的月工资指的是用人单位应当支付给劳动者的正常工作时间的劳动报酬。对于未按劳动合同约定支付工资的情况，法院通常会以合同约定为基础进行裁判，但也会参考以下因素：

劳动者实际提供的劳动量

用人单位是否为劳动者提供了其他形式的补偿（如福利）

同类岗位的市场平均薪酬水平

（三）通过司法途径确定公平合理性

在仲裁或诉讼程序中，如果双方对工资标准存在争议且无法达成一致，则由仲裁委员会或法院根据以下原则进行调解或裁判：

1. 以原劳动合同约定工资为基本参照；

2. 结合劳动者的实际工作情况和市场行情，充分考虑公平合理性；

3. 避免过度损害用人单位的经营自主权。

劳动合同约定工资未履行时的加班工资计算基数认定规则及实务分析 图2

实务操作中的注意事项

（一）规范用工管理

1. 在签订劳动合应明确规定劳动报酬的具体数额及支付方式。建议在合同中加入“若因特殊原因需要调整工资标准时，需双方协商一致并签署书面补充协议”的条款。

2. 当确实存在无法按约定支付工资的情形时，应及时与劳动者沟通，并通过合法程序变更劳动合同或达成新的口头/书面协议。

（二）建立健全工资支付监控机制

1. 建议用人单位设置专门的薪酬管理部门，定期审查工资支付情况，确保按时足额发放劳动报酬。

2. 在发生工资调整或未能按约定履行支付义务时，应详细记录变更原因及协商过程，并妥善保存相关证据。

（三）加强员工法律培训

1. 定期组织劳动者参加劳动法规学习活动，使其了解自身权益以及如何通过合法途径维护权益。

2. 也要教育员工在遇到工资争议时保持理性，避免过激行为。

典型案例分析

案例回顾：

某科技公司因经营不善，在未经员工同意的情况下，将原本月均10元的薪资下调至80元，未与劳动者签订任何变更协议。后来，公司要求按照调后工资计算加班费，引发了劳动争议。

争议焦点：如何确定加班工资的基数？

裁判结果：

法院认为，虽然公司存在经营困难，但其单方面降低工资的行为违反了劳动合同约定，因此应当以原合同约定的10元作为加班工资基数。法院建议用人单位在遇到类似问题时，应与员工充分协商，并通过合法程序变更劳动关系。

法律评析：

本案的核心在于强调了劳动合同的神圣性和双方履行合同期望的重要性。无论企业经营状况如何变化，在未与劳动者达成一致的情况下，单方面调整薪资属于违法行为。这也为其他用人单位提供了警示：在调整用工政策时，必须严格遵守法律法规，并采取合理合法的方式。

“劳动合同约定工资未履行”时的加班工资基数认定问题涉及多方利益平衡，既需要考虑劳动者的合法权益，也要兼顾企业的经营实际。唯有通过规范的用工管理、健全的法律制度和有效的争议预防机制，才能最大限度地减少劳动纠纷的发生，促进劳资关系和谐发展。

在未来的实务操作中，用人单位应当更加注重劳动合同的履行情况，并及时与劳动者沟通协商，避免因未履行合同约定而引发不必要的争议。建议企业在遇到经营困境时，寻求法律专业人士的帮助，制定合理可行的解决方案。这样不仅能够维护企业的合法权益，也能为构建和谐劳动关系奠定基础。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）