劳动合同到期不续签但员工仍在职：法律问题与处理策略

劳动合同是劳动关系的重要法律文书，其有效期的届满标志着劳动关系的一个重要转折点。在实际用工过程中，企业可能会遇到劳动合同到期后未及时与员工续订书面合同的情形，但员工仍然继续在岗工作。这种情况下，企业应当如何处理，才能既避免法律风险，又能维护正常的用工秩序？

结合中国的《劳动合同法》及相关法律法规，从法律实务的角度出发，详细探讨劳动合同到期不续签但员工仍在职这一情形下的法律问题及其处理策略。

劳动合同到期未续签的法律后果

根据《劳动合同法》第十条的规定，书面形式是确立劳动关系的必要条件。在实践中，如果劳动合同期满后，用人单位与劳动者之间未及时签订新的书面合同，但劳动者仍然继续提供劳动，这种情形被称为“事实劳动关系”。双方的权利义务依然受到《劳动合同法》的保护。

1. 未续签劳动合同的责任认定

劳动合同到期不续签但员工仍在职：法律问题与处理策略 图1

如果是由于用人单位的原因未能及时续订劳动合同，用人单位需要承担一定的责任。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，如果超过一个月未与劳动者签订书面合同，用人单位应当向劳动者支付两倍工资，并且用工满一年后，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。

2. 劳动关系的存续

即使未续签劳动合同，只要劳动者继续提供劳动，用人单位接受劳动成果并支付相应的报酬，双方的劳动关系仍然存在。用人单位仍需遵守《劳动合同法》关于工资支付、工作时间、休息休假等相关规定。

员工仍在职但未签订新合同的情形下的注意事项

在实践中，企业应当注意以下几点：

1. 及时办理续签手续

劳动合同期满前，企业应当提前与劳动者协商，明确是否继续劳动关系。如果双方有意续签，应当在合同期满前一个月内完成续签手续，避免因未及时签订书面合同而引发法律风险。

2. 固定劳动关系的存续状态

如果因特殊情况无法立即续签劳动合同，企业应当通过其他方式（如《续岗协议》或工资发放凭证）证明双方劳动关系的存续状态，以便在发生争议时提供证据支持。

3. 避免“自动续聘”的误解

一些企业在合同期满后未及时与劳动者签订新合同，但劳动者仍然在岗工作，容易被外界误认为是“自动续聘”。为了避免这种误会，企业应当明确告知劳动者劳动合同期满的事实，并保留相关沟通记录。

劳动合同到期不续签的法律风险

如果用人单位选择不与劳动者续签合同，但劳动者仍在职，可能会面临以下法律风险：

1. 违法终止劳动关系的风险

根据《劳动合同法》，除非存在《劳动合同法》第四十四条规定的法定情形（如劳动者严重、医疗期满不能从事原工作等），否则用人单位不得单方面终止劳动关系。即使合同到期，如果双方未续签书面合同，但劳动者仍然在岗， employers仍需遵守劳动法相关规定。

2. 经济补偿金的支付风险

如果企业因未及时签订新合同而被认定违法终止劳动关系，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需要向劳动者支付赔偿金，赔偿标准为双倍于经济补偿金的标准。

劳动合同到期不续签但员工仍在职：法律问题与处理策略 图2

3. 劳动争议的风险

劳动者可能以企业未及时签订书面合同为由，提起劳动仲裁或诉讼，要求企业支付双倍工资、赔偿金等。这种争议不仅会影响企业的声誉，还可能产生额外的经济负担。

企业在劳动合同到期后不续签的实际操作建议

面对员工仍在职但未签订新合同的情形，企业可以采取以下措施：

1. 及时沟通并签署书面文件

在劳动合同期满前或期满后，与劳动者进行充分沟通，明确双方的意愿。如果决定不续签劳动合同，应当通过合法程序终止劳动关系，并确保所有程序符合《劳动合同法》的相关规定。

2. 规范操作流程

如果企业确有理由不与员工续签劳动合同（如岗位调整、绩效考核不达标等），应当提前通知劳动者，并保留相关证据。需要避免因未及时终止合同而产生劳动争议的风险。

3. 加强内部管理

企业应当建立健全劳动用工管理制度，加强对劳动合同到期的预警和提醒机制，确保在合同期满前及时与员工协商续签事宜。培训HR及相关管理人员，提高对《劳动合同法》的理解和运用能力，也是降低法律风险的重要手段。

案例分析：企业未及时签订新合同的风险

某公司因业务调整，未能在劳动合同期满后及时与员工王某续签书面合同，但王某仍然在岗工作。一个月后，该公司以“劳动合同到期”为由，通知王某停止工作并办理离职手续。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位未及时签订新劳动合同，且超过一个月未履行用工义务，则应当向王某支付两倍工资。

法院判决公司向王某支付未签订书面合同期间的双倍工资，并承担相应的经济补偿金。

与建议

在实际用工过程中，劳动合同到期不续签但员工仍在职的情况较为复杂。企业需要从法律风险防范的角度出发，及时办理续签手续，并严格按照《劳动合同法》的相关规定处理劳动关系。只有这样，才能避免因未及时签订书面合同而引发的法律纠纷，维护企业的正常用工秩序。

企业在用工管理中应当始终坚持依法合规原则，建立健全相关制度，加强与员工的沟通协商，以规避不必要的法律风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）