《劳动合同法第39条》企业合规解除劳动合同程序与法律要点解析

随着我国劳动法律法规体系的不断完善，用人单位在解除劳动合必须严格遵守相关法律规定，以避免因违法解除而产生的法律风险。围绕《中华人民共和国劳动合同法》第39条（以下简称“《劳动合同法》第39条”）展开详细解析，探讨企业在实践中如何合规操作解除劳动合同程序，并确保符合法律规定。

《劳动合同法》第39条的概述

《劳动合同法》第39条规定了用人单位在何种情况下可以单方解除劳动合同。根据该条款，企业可以在以下三种情形下合法解除劳动关系：

1. 试用期不符合录用条件：用人单位可以在劳动者试用期内，通过考核发现其不符合录用条件时解除合同。

2. 严重违反规章制度：当劳动者的行为严重违反单位的规章制度或劳动纪律时，企业有权解除劳动合同。

《劳动合同法第39条》企业合规解除劳动合同程序与法律要点解析 图1

3. 主观过错导致重大损失：如果劳动者因故意或重大过失给企业造成经济损失或其他严重影响，企业亦可据此解除劳动合同。

需要注意的是，《劳动合同法》第39条的规定仅限于上述三种情形，企业在实际操作中不得擅自扩大适用范围。 employers must provide concrete evidence to support their decision, 否则可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险。

适用《劳动合同法》第39条的程序要求

为了确保解除劳动合同的合法性，企业必须严格遵守以下程序要求：

1. 事前调查与证据收集：企业在决定解除劳动合必须对相关事实进行全面调查，并保留充分的证据。在处理员工时，应留存员工手册、考勤记录、绩效考核结果等相关材料。

2. 内部审批流程：企业应建立完善的内部审批机制，确保解除劳动合同的决定经过必要的层级审核。这既有助于避免决策失误，也能在后续争议中提供有力证明。

3. 提前通知与送达程序：

对于试用期不符合录用条件的情况，企业应在试用期结束前通知劳动者解除合同。

在其他情况下，企业应至少提前三十日以书面形式通知劳动者。

特殊情况（如员工严重）下，企业可以立即通知解除劳动合同。

4. 支付经济补偿：根据《劳动合同法》第46条的规定，除劳动者存在严重过错外，企业仍需依法支付相应的经济补偿金。补偿标准为劳动者工作年限每满一年支付一个月工资，不满六个月的按半个月计算。

5. 备案与公示：解除劳动合同后，企业应按规定将相关材料报劳动行政部门备案，并在 workplace内进行适当公示，确保信息透明。

合规解除劳动合同的关键注意事项

企业在实际操作中常常面临各种挑战和误区，以下是需要注意的关键事项：

1. 规章制度的合法有效性：

企业的规章制度必须经过民主程序制定，即经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向劳动者公示。如果企业因制度本身不合法而解除劳动关系，则可能承担不利后果。

规章制度的内容不得与国家法律规定相抵触，不得随意剥夺劳动者的休息休假权利。

2. 证据链的完整性：

在处理员工时，企业必须确保所有证据真实、充分且形成完整的链条。对于旷工行为，应有考勤记录、通知记录和催促返岗的相关证据。

证人证言和监控录像等辅助证据可以在必要时作为补充。

3. 经济补偿的计算：

经济补偿金的计算基数为劳动者的离职前十二个月平均工资。需要注意的是，若劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内不得解除劳动合同。

在某些特殊情况下（如员工未提前通知），企业可以暂时不支付经济补偿，但应在条件成就后及时履行义务。

4. 特殊群体的保护：

对于三期女员工、残疾人等特殊群体，企业在解除劳动合需特别注意相关法律规定。《劳动合同法》明确禁止用人单位在女员工孕期、产期和哺乳期内解除劳动合同（除非符合第39条规定的情形）。

5. 劳动仲裁与诉讼风险的防范：

若劳动者对解除决定不服，可能会申请劳动仲裁或提起诉讼。企业应做好充分准备，及时提交相关证据材料，并积极应诉。

在某些情况下，劳动者可能提出反请求，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常是双倍经济补偿金）。

典型案例分析

为 better illustrate the application of《劳动合同法》第39条, 下面将选取一个真实案例进行分析：

案情回顾：

《劳动合同法第39条》企业合规解除劳动合同程序与法律要点解析 图2

某公司员工张某因多次迟到早退被记过两次。随后，他又在车间发生打架行为，导致另一名员工受伤住院。公司依据员工手册的相关规定，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。

法院判决结果：

法院支持了企业的解除决定，并认定企业程序合法、证据充分。其关键点在于：

1. 企业规章制度明确规定了禁止暴力行为及其对应的处罚措施；

2. 公司在作出解除决定前已履行了告知义务，且保留了相关证据；

3. 张某的过错行为确实达到了《劳动合同法》第39条规定的“严重”程度。

法律评析：

本案中企业严格遵守了《劳动合同法》的相关规定，特别是其在规章制度制定和处理程序上的合规性值得借鉴。这也反映出司法实践中对劳动者合法权益与企业用工自主权的平衡态度。

与建议

《劳动合同法》第39条为企业提供了合法解除劳动关系的法律依据，但企业在实际操作中仍需谨慎行事，确保每个环节都符合法律规定。具体而言：

1. 建立健全规章制度：企业应定期审查和完善内部规章制度，特别是考勤管理、奖惩制度等内容，并确保制定程序民主、内容合法。

2. 加强员工培训：通过对管理层和 HR 人员进行定期培训，提高其对《劳动合同法》及相关法律的理解与执行力，最大限度地降低用工风险。

3. 建立预警机制：对于可能出现的劳动争议苗头，企业应及时介入处理，避免矛盾激化。在试用期考核或日常管理中，可以采取警示谈话等给予劳动者改过自新的机会。

4. 注重证据留存：在日常用工过程中，企业应养成保存各类书面文件和电子记录的良好习惯，确保发生争议时能够及时提供有效证据。

5. 寻求专业支持：在处理复杂或高风险的解除劳动合同问题时，企业可以劳动律师或专业服务机构，以获得更为精准的法律指导和支持。

《劳动合同法》第39条为企业合规解除劳动关系提供了明确指引，但也对企业的管理水平和法律素养提出了更高要求。只有在实践中严格遵守法律规定，完善内部管理流程，才能有效规避用工风险，维护良好的劳动关系和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）