没签合同劳动仲裁|未签订劳动合同的法律责任与风险防范

没签合同劳动仲裁是什么？法律风险分析

在当代职场环境中，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要凭证，也是保障双方权益的核心文件。在实际用工过程中，仍有部分用人单位未能与员工签订书面劳动合同，或者虽然签订了劳动合同但未妥善保存，导致发生劳动争议时难以举证。针对这种情况，我国《劳动合同法》明确规定了用人单位未签订劳动合同的法律后果，并赋予劳动者通过劳动仲裁维护自身合法权益的权利。

未签订劳动合同的情形可能出现在多种用工形式中，非全日制用工、季节性用工或试用期用工等。在这些情况下，劳动者往往缺乏书面证据来证明与用人单位之间的劳动关系，这不仅可能导致其在劳动争议中的被动地位，还可能引发用人单位需要承担的法律责任加重。

没签合同劳动仲裁|未签订劳动合同的法律责任与风险防范 图1

从法律风险的角度出发，详细分析未签订劳动合同的法律后果，并结合实际案例探讨用人单位如何防范相关风险，以确保用工行为合法合规。

未签订劳动合同的情形及法律后果

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位超过一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位需向劳动者支付两倍的工资（即双倍工资差额）；如果超过一年仍未签订书面劳动合同，则视为双方已签订了无固定期限劳动合同。

未签订劳动合同还可能导致以下法律后果：

1. 劳动关系的事实认定困难

在劳动争议案件中，如果用人单位未能提供书面劳动合同或其他有效证据（如工资支付凭证、考勤记录等），劳动仲裁委员会或法院可能倾向于采信劳动者的主张，推定双方存在事实劳动关系。

2. 双倍工资的追索风险

根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当从第二个月起向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数为劳动者的正常工资标准，且不包括加班费、奖金等额外收入。

3. 经济补偿金或赔偿金的风险

没签合同劳动仲裁|未签订劳动合同的法律责任与风险防范 图2

如果因用人单位未签订劳动合同导致劳动者被迫辞职，或者在劳动关系解除时无法证明工作年限，用人单位可能需要承担更多的经济补偿责任。在解除劳动合劳动者可以主张未提前通知的代通知金或违法解除劳动合同的赔偿金。

4. 社会保险和福利保障不足

未签订劳动合同可能导致劳动者无法享受用人单位提供的社会保险、公积金等福利待遇，或者在工伤认定、医疗期内的工资待遇等方面产生争议。

劳动仲裁中的证据规则及应对策略

在劳动仲裁实践中，未签订劳动合同的情形往往需要通过举证来确定事实劳动关系的存在与否。以下是劳动者和用人单位在劳动仲裁中可能涉及的关键证据类型：

1. 劳动者的举证责任

劳动者可以通过以下证据证明与用人单位存在事实劳动关系：

工资条、工资转账记录或银行流水；

考勤打卡记录（包括指纹考勤机或电子档案）；

工作邮件、聊天记录或其他工作沟通凭证；

同事证言或目击证人陈述；

工作安排通知或任务分配记录。

2. 用人单位的举证责任

用人单位如果未签订劳动合同，应当提供证据证明其不存在用工行为，或者劳动者不符合劳动关系特征（如系劳务外包、自由职业者等）。常见的抗辩理由包括：

双方之间属于民事雇佣关系而非劳动关系；

劳动者未提供正常劳动或未完成工作任务；

已经支付的工资包含了一次性补偿性质。

用人单位的风险防范措施

为了避免因未签订劳动合同而引发的法律风险，用人单位应当采取以下预防性措施：

1. 规范用工管理流程

在招聘环节明确告知劳动者需签订书面劳动合同，并在用工之日起一个月内完成签约；

对于特殊用工形式（如非全日制、派遣用工），也应依法签订相应的协议并履行备案义务。

2. 完善劳动关系证明体系

除了签订劳动合同外，用人单位还应当保存工资发放记录、考勤记录、绩效考核记录等材料，以便在劳动争议中举证；

对于未签订劳动合同的劳动者，可以通过短信、邮件等形式明确告知其补签合同的义务，并保留相关通知记录。

3. 加强法律培训与合规审查

定期对HR部门和管理层进行劳动法培训，确保用工行为符合法律规定；

在制定或调整内部规章制度时，应当经过法律顾问或劳动法专家的合规审查，避免因疏忽导致违法用工风险。

4. 及时补签或变更劳动合同

对于已经用工但未签订劳动合同的情形，应当在合理期限内主动与劳动者补签书面合同；

如遇劳动者拒绝 signing，用人单位应当及时采取其他用工形式（如劳务外包）或调整用工策略。

案例分析：未签订劳动合同的劳动仲裁争议

以下是一些典型的未签订劳动合同劳动仲裁案例，展示了实际操作中的法律适用情况：

1. 案例一

劳动者张某在某公司工作三个月后申请劳动仲裁，主张双倍工资及经济补偿金。用人单位未能提供书面劳动合同，但提供了考勤记录和工资支付凭证，证明与张某之间存在事实劳动关系。仲裁委员会支持了张某的双倍工资诉求，但未支持经济补偿金部分，因张某未能证明其被迫辞职的事实。

2. 案例二

陈某在一家外卖平台担任骑手，双方未签订劳动合同。在一次工伤事故发生后，陈某申请劳动仲裁要求确认劳动关系并享受工伤待遇。用人单位辩称双方属于劳务外包关系，但仲裁委员会认为陈某的工作内容和管理方式符合劳动关系的特征，最终认定劳动关系成立，并责令用人单位承担相应责任。

合规用工是企业发展的基石

未签订劳动合同的行为不仅会增加企业的法律风险，还可能损害企业的社会形象和员工信任度。通过规范用工管理、完善证据体系和加强内部培训，用人单位可以有效规避劳动争议风险，实现健康可持续发展。与此劳动者也应当增强法律意识，及时通过合法途径维护自身权益，避免因一时的疏忽而蒙受损失。

在未来的用工环境中，随着法律法规的不断完善和社会监督力度的加大，合规用工将成为企业发展的必由之路。只有在法律框架内建立和谐稳定的劳动关系，才能为企业赢得持久的竞争优势和良好的社会声誉。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）