劳动法视角下的肖像权保护|劳动合同条款的风险与合规

肖像权作为一种重要的民事权利，受到法律的高度保护。在劳动关系中，用人单位往往会在劳动合同或规章制度中设置相关条款，要求员工提供个人照片用于工作证件、公司宣传或其他用途。这种做法虽然在一定程度上符合企业管理的需求，但却可能引发关于肖像权保护的争议。从法律角度深入分析“劳动合同写永久肖像权”的问题，探讨其法律边界、风险与合规建议。

“劳动合同写永久肖像权”是什么？

在劳动法领域，“劳动合同写永久肖像权”通常指用人单位在劳动合同或相关协议中约定员工的肖像权归属公司，或者要求员工授权公司在一定范围内使用其照片。这种条款最常见的场景是企业要求员工提供个人照片用于工作证件、内部系统登录界面或公司宣传材料。这种做法是否合法？如何界定双方的权利义务？这些问题需要从法律角度进行深入分析。

劳动法视角下的肖像权保护|劳动合同条款的风险与合规 图1

根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）的规定，肖像权属于自然人的人格权益，未经本人同意，他人不得使用、公开或以其他方式侵害他人的肖像权。与此《劳动法》和《劳动合同法》也明确规定了劳动者的基本权利，包括姓名权、肖像权等。

当用人单位在劳动合同中约定“永久授权公司使用员工肖像”时，这种条款的合法性需要审慎评估。根据《民法典》千零一十四条的规定：“任何组织或者个人不得以营利为目的，未经肖像权人同意利用肖像。”这意味着，即便员工与公司签订了相关协议，其肖像权的使用范围仍需符合法律规定，不能超出合理必要的范围。

“劳动合同写永久肖像权”的法律风险

1. 对劳动者权益的影响

肖像权是自然人的一项重要人格权，具有专属性和不可转让性。即使员工在劳动合同中同意公司使用其肖像，这种授权的范围、期限和用途仍需明确约定。如果合同中写明“永久授权”，可能会引发以下问题：

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- 超出合理范围的使用

公司将员工的照片用于与工作无关的商业广告或产品包装，可能构成对肖像权的不当利用。

- 隐私权的侵犯

如果公司未经员工同意，在其不知情的情况下将照片用于特定场景（如监控系统、员工手册等），可能会涉及隐私权的问题。

2. 劳动关系中的平等性原则

根据《劳动合同法》第三条，劳动合同的内容应当公平合理，不得显失公平。如果公司在合同中单方面设定“永久肖像权授权”，而未明确对价或补偿措施（如额外的劳动报酬），可能会被视为违反平等自愿原则。

3. 企业规章制度中的法律风险

在一些企业中，员工手册或其他规章制度可能规定了肖像权的相关条款。这些规定如果与《民法典》和《劳动合同法》相冲突，则可能导致条款无效，甚至引发劳动争议。

实务案例分析

2022年，某互联网公司因在劳动合同中约定“员工同意公司将照片用于广告宣传”而被劳动者起诉至法院。法院最终认定该条款违反了《民法典》的有关规定，判决公司停止使用相关照片并承担相应责任。这一案例明确表明，在劳动关系中设定肖像权条款必须遵循法律规定，不能通过格式合同侵犯员工的基本权利。

用人单位的合规建议

1. 明确授权范围和用途

企业在制定相关条款时，应当明确规定肖像权的使用范围（如工作证件、内部系统等）以及期限。避免使用“永久”“无限期”等模糊表述。

2. 获取员工书面同意

根据《民法典》的相关规定，任何使用他人肖像的行为都必须以书面形式获得授权。企业应当与员工签订专门的《肖像权使用协议》，明确双方的权利义务。

3. 建立退出机制

如果员工离职或劳动关系终止，公司应当及时撤回其照片的使用权，并停止在相关场景中使用员工的肖像信息。

4. 加强内部培训和管理

企业应通过培训等方式，确保HR及其他相关部门了解《民法典》和《劳动合同法》的相关规定，避免因条款设置不当引发法律风险。

“劳动合同写永久肖像权”的问题涉及劳动法与人格权保护的交叉领域。企业在追求管理便利的必须充分尊重和保障员工的基本权利。通过合理设置合同条款、明确授权范围并加强内部合规管理，企业可以在合法合规的前提下实现用工管理目标。随着《民法典》及相关法律法规的进一步细化，劳动关系中的肖像权保护问题将更加受到社会各界的关注和重视。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）