用人单位欺诈胁迫签订劳动合同的法律后果及应对策略

随着我国法治建设的不断推进，劳动者的合法权益受到越来越高的重视。《劳动合同法》作为保障劳动者权益的重要法律，在规范用人单位用工行为、构建和谐劳动关系方面发挥了至关重要的作用。《劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈胁迫”情形，更是为防止用人单位以不正当手段签订或变更劳动合同提供了明确的法律依据。从该条款的具体规定入手，结合实际情况和典型案例，深入分析其法律内涵及实践中的应对策略。

《劳动合同法》第二十六条欺诈胁迫概念及其法律内涵

根据《劳动合同法》第二十六条的规定，“用人单位向劳动者提供虚假情况或者以欺诈、胁迫的手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的，属于无效劳动合同。这一条款的核心在于保护劳动者的知情权和真实意思表示，防止用人单位利用优势地位采取不正当手段强迫劳动者签订对其不利的合同。

从法律构成要件来看，适用第二十六条必须满足以下条件：1. 用人单位实施了欺诈或者胁迫行为；2. 劳动者因此违背了自己的真实意愿；3. 劳动合同或变更协议的内容因此失去合法性。这里的“欺诈”包括提供虚假信息、隐瞒重要事实等手段，“胁迫”则指采用暴力、威胁或其他强制手段迫使劳动者签订劳动合同。

用人单位欺诈胁迫签订劳动合同的法律后果及应对策略 图1

通过分析司法实践可以发现，适用第二十六条的案件主要集中在以下几种情形：1. 用人单位在招聘时虚构工作条件、薪酬待遇或隐瞒劳动风险；2. 以辞退、降薪等手段相要挟迫使劳动者接受不利条款；3. 在变更合未充分履行告知义务或者采取威胁手段。

欺诈胁迫劳动合同的法律后果

1. 劳动合同无效：根据《劳动合同法》第二十六条款的规定，基于欺诈或胁迫订立的劳动合同自始无效。这意味着双方之间的劳动关系从一开始就不具备合法性，劳动者无需受其约束。

2. 用人单位的责任追究：根据第二十七条的规定，如果因用人单位的原因导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这种赔偿责任主要包括恢复原状、赔偿损失等形式。

3. 劳动者的权益保护：即使劳动合同被认定为无效，劳动者仍然享有获得劳动报酬、申请工伤认定等基本权利。根据第二十八条的规定，劳动者有权请求用人单位支付其已经付出劳动的相应报酬。

4. 其他法律责任：如果用人单位的行为构成犯罪，如以暴力手段胁迫签订合同，则可能面临刑事责任。用人单位的相关行为还可能导致行政处罚或被列入企业信用黑名单。

欺诈胁迫劳动合同的应对策略

1. 劳动者层面的应对措施

- 提高法律意识：劳动者应当加强对《劳动合同法》及相关法律法规的学习，了解自身权利义务，谨防“高薪”、“轻松工作”等陷阱。

- 拒绝不正当签约行为：在签订劳动合要仔细审查用人单位提供的信息，对不合理条款坚决说“不”。面对胁迫手段，更应保持冷静，及时寻求法律帮助。

- 收集保存证据：在遇到欺诈或胁迫时，要注意搜集相关证据，如招聘广告、谈话录音、 witness statements等，为后续维权提供有力支持。

2. 用人单位层面的合规建议

- 建立健全内部制度：用人单位应当完善招聘和签约流程，确保所提供信息的真实性，杜绝以不当手段获取员工签约行为。

用人单位欺诈胁迫签订劳动合同的法律后果及应对策略 图2

- 加强员工培训：通过培训提高管理层和HR的职业道德意识，避免因个别人员的行为导致企业法律风险。

- 建立和谐劳动文化：营造公平、透明的用工环境，注重与员工的沟通协商，避免采取高压管理方式。

3. 法律和社会各界的协同作用

- 加强法律宣传与指导：通过开展专题讲座、发放宣传手册等形式，帮助更多劳动者了解自身权益和应对策略。

- 发挥仲裁机构和法院的作用：劳动仲裁机构应当妥善处理相关争议，依法维护劳动者合法权益。法院在审理此类案件时也应严格按照法律规定，公正裁判。

典型案例分析

全国范围内因“欺诈胁迫”导致的劳动合同纠纷案件有所上升。在某知名企业的招聘过程中，公司故意隐瞒了有毒作业环境的事实，引诱求职者签订劳动合同。后来多名劳动者因此患上职业病并提起诉讼，最终法院认定合同无效，并判决企业承担相应赔偿责任。

这些案例提醒我们，依法用工不仅是用人单位的法定义务，也是维护企业长远发展的重要保障。只有构建起公平、透明的劳动关系，才能实现企业的可持续发展和劳动者的权益保护双赢局面。

《劳动合同法》第二十六条的规定充分体现了法律对劳动者权益的倾斜性保护。在实践中，准确理解和适用该条款对于规范用人单位行为、维护劳动市场秩序具有重要意义。作为劳动者，要增强自我保护意识；作为用人单位，则应严格遵守法律规定，通过合法途径建立和谐稳定的劳动关系。社会各界也需要共同发力，营造尊重和保障劳动者权益的良好氛围，为构建公平正义的法治社会贡献力量。

“欺诈胁迫”签订劳动合同的行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了健康有序的用工环境。希望本文的分析能为相关主体提供有益参考，共同促进劳动关系的和谐发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）