劳动者造假被解除劳动合同的法律分析

案例概述与中心问题阐述

在当今职场中，造假现象屡见不鲜，尤其是在人才招聘市场激烈的竞争环境下，一些求职者为了获取工作机会，不惜伪造信息以满足用人单位的准入条件。近日，一则关于“月薪2.8万员工被终止合同”的新闻引发了广泛关注，其核心问题围绕着劳动者在入职时虚报，用人单位据此解除劳动合同的合法性展开。本案中，马某在入职时填写了“大专”，并与公司签订了为期三年的劳动合同，试用期为三个月，月工资高达260元。在试用期内，公司发现其信息存疑，经核实后确认马某并未取得相应，随后以“不符合录用条件”为由解除了劳动合同。马某对此提出仲裁，要求公司支付经济补偿，但最终被仲裁委驳回。

本案的争议焦点在于：劳动者在入职时虚报是否构成严重行为；用人单位在此情况下解除劳动合同是否合法；以及此类事件中，如何平衡劳动者的诚信义务与用人单位的知情权和选择权。这些问题不仅关系到个案的处理，更涉及劳动法的基本原则和实务操作中的诸多细节。

法律分析与案件解读

劳动者造假被解除劳动合同的法律分析 图1

（一）录用条件与试用期解除劳动合同的权利

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，用人单位在试用期内有权单方解除劳动合同，前提是劳动者被证明“不符合录用条件”。这一条款赋予了用人单位很大的自主权，但也要求用人单位在行使该权利时必须严格遵守程序要件：用人单位应当明确告知劳动者录用条件；解除劳动合同的时间必须在试用期内；不符合录用条件的事实确实与岗位要求密切相关。

本案中，马某在入职登记表中明确注明为“大专”，且在《不符合录用条件确认书》上签字确认，该文件明确规定如存在造假，则视为不符合录用条件。公司经过核实发现其信息不属实，且无法通过可信渠道（如学信网）查询到相关记录，马某亦未能提供与其登记情况相符的证书。公司在试用期内解除劳动合同的行为符合法律规定。

（二）劳动者诚信义务与用人单位知情权

在劳动关系中，诚实信用原则是双方的基本遵循。对于用人单位而言，了解劳动者的资质和能力是其招聘的核心需求，而通常是衡量劳动者专业背景和职业素养的重要指标之一。本案中，马某通过虚报的方式获取了入职机会，这种行为不仅违背了诚信原则，也损害了用人单位的信任基础。特别是在《不符合录用条件确认书》已明确告知相关后果的情况下，仍实施造假行为，无疑加重了其行为的违法性和道德谴责性。

用人单位在招聘过程中应当尽到合理的审查义务，确保招聘信息的真实性和岗位要求的相关性。本案中，公司在发现造假后及时解除劳动合同，并未存在滥用权利或程序瑕疵的问题。

（三）事实认定与举证责任

劳动争议案件的处理往往依赖于证据的充分性和证明力。在本案中，公司通过多方核实确认马某的信息不属实，且其行为已构成对录用条件的严重违背，因此无需承担支付经济补偿的责任。这一案例提醒劳动者，在求职过程中务必遵守诚信原则，切勿因一时之利而断送职业前程；也警示用人单位，在招聘环节中应当加强对应聘者信息的真实性审查，必要时可引入第三方背景调查机制。

案件启示与实务建议

（一）劳动者的警示

1. 诚信为本：劳动者在求职过程中应严格遵守诚实守信的原则，如实提供个人资质和经历。任何造假行为一旦被发现，不仅可能导致劳动合同的解除，还可能面临法律追责和社会舆论的压力。

2. 审慎对待入职承诺：在签署相关文件时，劳动者应当仔细阅读并理解其中的权利义务条款，特别是与录用条件相关的声明或确认书。

（二）用人单位的建议

1. 完善招聘流程：通过建立规范化的招聘标准和审查机制，确保应聘者的资质信息真实可查。对于关键岗位，可以要求提供证书原件、学位验证报告等材料。

2. 强化告知义务：在录用过程中，应当明确告知劳动者录用条件，并要求其签署相关确认文件。这不仅有助于固定证据，在发生争议时也能为用人单位争取主动。

3. 及时行使解除权：在发现劳动者不符合录用条件时，应当依法及时作出处理，并注意保留相关的事实依据和程序记录。

（三）劳动关系中的平衡与和谐

虽然本案中用人单位的处理方式符合法律规定，但也不应忽视对劳动者权益的保护。在实际操作中，建议用人单位尽量通过协商方式解决争议，避免因解除劳动合同而引发不必要的矛盾。劳动者也应当增强法律意识，在遇到职业发展瓶颈时，可以通过提升自身能力或寻求其他途径解决问题，而不是采取伪造信息等不正当手段。

劳动者造假被解除劳动合同的法律分析 图2

本案的妥善处理不仅体现了法律对用人单位知情权和选择权的保护，也为类似劳动争议提供了实践参考。在职场中，双方的信任和支持是构建和谐劳动关系的基础，而任何违背诚信原则的行为都可能导致互信的崩塌。随着法治意识的增强和社会监督机制的完善，相信劳动者与用人单位之间的权利义务关系将更加透明和规范。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）