劳动合同法第39条具体内容及相关适用问题解析

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）是我国调整劳动关系的重要法律，其中第39条作为用人单位解除劳动合同的情形之一，具有重要的现实意义和实践价值。详细解析《劳动合同法》第39条的具体内容，并结合实际案例探讨其在司法实践中如何适用。

《劳动合同法》第39条的条款内容

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

劳动合同法第39条具体内容及相关适用问题解析 图1

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

这一条款赋予了用人单位在特定情形下解除劳动合同的权利，也对用人单位的行为提出了更高的法律要求，确保其行使解除权时符合法律规定。

《劳动合同法》第39条的适用范围和条件

1. 试用期：试用期是指用人单位与劳动者约定在一定期限内互相考察的工作阶段。在这一期间，如果劳动者确实不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。需要注意的是，法律规定了试用期的最大长度（如劳动合同期限的不同，试用期最长为6个月），并且必须有明确的录用条件。

2. 严重违反劳动纪律或规章制度：这里的“严重”需要具体化，不能含糊其辞。用人单位应当在规章制度中明确规定哪些行为属于严重违规，并且经过民主程序和公示程序，保障劳动者知情权。否则，单方面认定“严重违反”可能会引发法律争议。

3. 失职与舞弊行为：如果劳动者因为工作失误或营私舞弊给用人单位造成重大损失，用人单位可以解除合同。但用人单位需要提供充分证据证明损失的存在及其与劳动者行为之间的因果关系。

4. 兼职情况：如果劳动者与其他单位建立劳动关系，并且影响了本职工作，或者拒绝改正，用人单位有权解除劳动合同。这种情况下，用人单位需要举证证明劳动者的兼职行为确实造成了严重影响。

5. 欺诈、胁迫或乘人之危：在订立或变更劳动合使用不正当手段，使得对方违背真实意思表示的，属于无效或可撤销的情形。法律保护劳动者的真实意思表示自由，禁止任何形式的强迫或欺骗。

6. 刑事责任追究：如果劳动者因为违法犯罪行为被司法机关依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的“刑事责任”包括但不限于有期徒刑、拘役、管制等主刑。

适用第39条的注意事项

1. 程序合法：

通知义务：用人单位在解除劳动合必须提前通知劳动者，并且尽量以书面形式送达。

陈述和申辩权：劳动者有权了解解除理由，并进行相应的解释或反驳。

2. 证据充分：用人单位行使第39条解除权时，需要提供足够的证据支持自己的主张。在证明“严重违反规章制度”时，需要有具体的违规记录、证人证言等材料。

3. 法律后果：如果用人单位滥用解除权，劳动者可以申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或经济补偿。情节严重的，可能还要承担赔偿责任。

司法实践中第39条的适用问题

1. 如何认定“严重违反规章制度”：

司法机关通常会审查用人单位的规章制度是否合法有效（即是否经过民主程序和公示程序）。

还需要看劳动者的行为是否符合“严重”的标准，并结合具体情节进行综合判断。

2. “重大损害”如何界定：

这里的“重大损害”应根据实际情况来确定，可能包括经济损失、信誉损失等。但是用人单位的主张必须有直接证据支持。

3. 劳动者兼职情况的处理：

司法实践通常会要求用人单位证明劳动者的兼职行为对本职工作产生了实际影响。如果仅仅存在兼职行为，并未影响到本单位的工作，用人单位不得以此为由解除合同。

4. 刑事责任与劳动合同解除的关系：

如果劳动者已经被判刑，是否可以解除劳动合同？根据法律规定，这种情况属于不可抗力，用人单位可以合法解除。

案例分析

案例一：试用期不符合录用条件被解雇

某公司招聘一名销售员，合同约定试用期3个月。试用期间，该员工业绩不佳，未完成基本任务指标。公司在多次提醒后，以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。法院支持了公司的决定，认为其行为符合《劳动合同法》第39条款规定。

案例二：严重违反规章制度被开除

某工厂员工因屡次迟到早退，并且在车间打架斗殴，导致同事受伤。厂方依据内部纪律处分条例，以“严重违反劳动纪律”为由解除其劳动合同。法院认为公司的制度合法有效，并且该员工行为符合“严重”的标准，判决支持用人单位。

案例三：失职导致重大损失被解雇

某企业的技术员因疏忽大意，操作失误导致设备损坏，造成直接经济损失达50万元。企业依据第39条第三款解除其劳动合同。劳动争议仲裁委员会认为证据充分，适用法律正确，驳回了员工的申诉。

案例四：兼职导致劳动关系解除

某教师在工作之余，在另外一个教育机构兼职授课。由于课程安排冲突，严重影响了本职工作的质量，学生家长多次投诉。学校依据第39条第四款解除劳动合同。法院认为其行为对原单位利益造成严重损害，支持学校的决定。

劳动合同法第39条具体内容及相关适用问题解析 图2

与建议

《劳动合同法》第39条为用人单位在特定情况下行使解除权提供了法律依据，但在具体适用中需要注意以下几点：

1. 严格遵守程序性规定：提前通知、提供证据等。

2. 准确把握实体要件：如“严重”、“重大损害”的认定。

3. 注重风险防范：在制定规章制度时，应当经过民主程序并合理公示；在解除劳动合尽量通过书面形式记录全过程。

用人单位应依据法律规定和实际情况慎重行使解除权，既要维护自身的合法权益，也要尊重劳动者的合法权利。只有这样，才能实现劳资关系的和谐发展，促进社会的稳定与进步。

通过本文的分析《劳动合同法》第39条在理论和实践中的重要性。正确理解和适用该条款不仅有助于用人单位规范用工行为，也有助于构建公平、公正的劳动法治环境。在司法实践中，如何进一步细化相关标准，统一裁判尺度，仍需要社会各界共同努力，以期达到法律效果和社会效果的统一。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）