用人单位如何合法行使劳动合同法第39条第六款规定的解除权？

随着我国《劳动合同法》的不断完善和法律实践的深入发展，用人单位在用工管理中面临的法律风险也在不断增加。重点分析《劳动合同法》第39条第六款的具体内容，探讨如何合法行使该条款规定的解除权，以期为企业HR和法务人员提供实用参考。

条款概述

《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以在特定情形下单方面解除劳动合同。第六款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的。”本款仅限于试用期结束后的情形；在试用期内，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条项规定解除合同。

合法行使解除权的关键点

1. 完善规章制度

在适用第39条第六款时，用人单位需要证明劳动者确实不能胜任工作。这就要求企业必须建立健全考核制度，明确岗位职责和绩效评估标准。

用人单位如何合法行使劳动合同法第39条第六款规定的解除权？ 图1

规章制度应经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知。

2. 客观公正的评估过程

在认定员工不胜任工作时，应当有充分的事实依据，如具体的工作失误、业绩数据等。不能仅凭主观感受或者印象作出判断。

评估过程中要保持客观和公平，避免任何形式的歧视。

3. 履行必要的程序义务

用人单位如何合法行使劳动合同法第39条第六款规定的解除权？ 图2

对于不胜任工作的员工，企业不仅要提供培训机会，还必须给予合理的时间来改进表现（如给予三个月的培训期）。

在培训或调岗后仍然无法胜任工作的情况下，用人单位应当提前通知劳动者解除劳动关系。通常需要提前三十日书面通知。

4. 支付经济补偿金

即使是合法行使解除权，用人单位也必须依照《劳动合同法》的规定支付相应的经济补偿金，补偿标准为每满一年支付一个月工资的标准。

典型案例分析

1. 案例一：上海某信息技术公司与张某劳动争议案

张某在试用期结束后仍然无法完成基本工作任务。公司提供了专业培训但张某仍无改进。最终法院支持了公司的解除决定。

2. 案例二：北京某制造企业与李某劳动纠纷案

李某因身体原因无法适应原岗位，经协商调岗后仍然不能胜任工作。法院认为企业的处理合法合规。

注意事项

1. 严格遵守程序性要求

无论是事前的制度建设，还是事后的解除流程，都必须严格按照法律规定执行。任何程序上的瑕疵都可能使解除行为被认定为违法。

2. 充分考虑个案差异

每个员工的具体情况都不尽相同，企业应当根据实际情况制定合理的考核和培训方案。切不可采取一刀切的。

3. 及时留存证据

在处理不胜任员工的过程中，用人单位一定要注意收集和保存相关证据，包括绩效评估记录、培训通知、调岗记录等，以备将来可能的争议纠纷。

正确理解和运用《劳动合同法》第39条第六款，不仅关系到用人单位用工自主权的有效实现，更关系到劳动关系的和谐稳定。在实际操作中，企业应当始终秉持合法、公正的原则，在法律框架内妥善处理劳动关系问题。建议企业在遇到复杂情况时及时寻求专业法律支持，以有效防范和化解法律风险。

如需进一步了解相关法律知识或需要法律，请随时与我们联系！

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）