恶意规避《劳动合同法》第十四条：企业用工风险与应对策略

《劳动合同法》作为我国劳动法律体系中的核心法律法规之一，旨在规范用人单位与劳动者之间的权利义务关系，保障劳动者的合法权益。《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同的签订条件和程序。部分企业在实际用工过程中，为了规避其应承担的长期用人责任或减少用工成本，往往会采取各种手段恶意规避《劳动合同法》第十四条的相关规定。这种行为不仅违反法律规定，损害劳动者的合法权益，也给企业自身的可持续发展埋下了隐患。

从“恶意规避《劳动合同法》第十四条”的定义入手，结合实际案例，分析企业常见的规避手段、法律后果以及应对策略。通过对这一问题的深入探讨，希望能够为用人单位和劳动者提供一定的借鉴意义，呼吁社会各界共同维护劳动法的权威性和公正性。

恶意规避《劳动合同法》第十四条的定义与表现

恶意规避《劳动合同法》第十四条：企业用工风险与应对策略 图1

（一）概念解析

“恶意规避”是指用人单位明知法律规定应当签订无固定期限劳动合同的情形下，故意采取不正当手段或方式绕开法律强制性规定，以规避其应承担的法律责任和义务的行为。这种行为的本质是企业为追求短期利益，牺牲劳动者的合法权益和社会公平正义。

（二）常见表现形式

在实践中，恶意规避《劳动合同法》第十四条的表现多种多样，主要包括以下几种：

1. 频繁更换合同类型：部分企业在劳动者工作年限较长时，为了防止触发签订无固定期限劳动合同的条件（如连续订立二次固定期限劳动合同），选择与劳动者频繁变更劳动合同类型，将固定期限合同改签为“试用期协议”或“劳务合同”等。

2. 设置不合理的解除条件：企业通过设定苛刻的工作目标、考核标准等方式，迫使劳动者主动提出辞职。这种行为是以合法形式掩盖非法目的，属于规避法律的行为。

3. 利用劳务派遣模式：一些企业在需要长期用工的情况下，故意将劳动关系转嫁至劳务派遣公司，从而避免与劳动者建立直接的无固定期限劳动合同关系。

4. 混淆终止条件：部分企业通过虚构“客观情况发生变化”等理由，单方面解除或终止劳动合同。这种行为往往隐藏着规避无固定期限劳动合同签订义务的意图。

恶意规避《劳动合同法》第十四条：企业用工风险与应对策略 图2

5. 拖延或拒绝签订合同：在符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下，企业故意拖延甚至拒绝与劳动者签订相关合同，以此规避法律强制性规定。

恶意规避《劳动合同法》第十四条的法律后果

（一）对劳动者的危害

1. 丧失合法权益：通过恶意规避手段，劳动者可能无法享受无固定期限劳动合同项下的稳定就业保障和相关福利待遇。

2. 损害职业发展：频繁更换合同或被单方面解除劳动合同，会严重影响劳动者的就业稳定性，进而影响其职业规划和家庭生计。

（二）对企业的影响

1. 法律责任风险：恶意规避《劳动合同法》第十四条的行为一旦被认定，企业不仅需承担赔偿责任，还可能面临行政处罚。

2. 损害企业声誉：通过不正当手段规避法律，容易引发劳动争议和社会舆论的关注，进而影响企业的社会形象和市场竞争力。

3. 增加用工成本：为应对劳动者提起的仲裁或诉讼，企业在人力、物力和财力上将付出高昂代价。

（三）典型案例分析

2020年某 IT企业因涉嫌恶意规避《劳动合同法》第十四条被劳动监察部门查处。该企业通过与员工逐一签订短期合同，并在员工工作满一定年限后以“绩效不达标”为由解除劳动合同，以此避免签订无固定期限合同。企业被判向受影响劳动者支付双倍工资赔偿，并需承担相应的法律责任。

应对恶意规避行为的法律策略

（一）加强法律法规学习与合规管理

企业应当组织内部培训，确保人事部门和管理层熟悉《劳动合同法》第十四条的具体要求，并严格按照法律规定签订和履行劳动合同。通过建立健全的用工管理制度，从源头上杜绝恶意规避行为的发生。

（二）完善劳动关系管理机制

1. 规范合同签订流程：在符合签订无固定期限劳动合同条件时，应当及时与劳动者签订相关合同，避免拖延或拒绝。

2. 合理设置考核标准：企业应当确保绩效考核和裁员理由的合理性，避免因不正当解除行为引发劳动争议。

（三）建立和谐劳动文化

通过强化劳动者权益保护意识和企业社会责任感，促进劳资双方的良性互动。可以通过设工反馈渠道、开展职业培训等方式，增强劳动者的归属感和忠诚度。

《劳动合同法》第十四条是我国劳动法律体系中保障劳动者长期就业权的重要条款。部分企业的恶意规避行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了法律的严肃性和权威性。通过对这一问题的深入分析，我们呼吁社会各界加强监督和管理，共同维护劳动法治环境。

随着劳动法律法规的不断完善和社会对劳动者权益保护意识的提升，企业应当摒弃短视思维，在用工管理中更加注重合规性和人性化。只有如此，才能实现企业与劳动者的共同发展，促进社会和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）