无固定期劳动合同订立条件的法律规定与实务操作

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无固定期劳动合同订立条件的法律规定与实务操作

无固定期劳动合同订立条件的概念与意义

无固定期劳动合同订立条件的法律规定与实务操作 图1

在劳动法领域，无固定期劳动合同（以下简称“无固定期合同”）是指用人单位与劳动者约定无确定终止期限的劳动合同。这种合同类型在《中华人民共和国劳动合同法》中被明确规定，并通过司法实践得以不断完善和细化。无固定期合同的订立条件是劳动法律制度中的核心问题之一，其不仅关系到劳动者的权益保障，也影响着企业的用工管理策略。

无固定期合同的订立条件可以从以下几个方面进行分析：

1. 法律规定的基本要求

根据《劳动合同法》第十四条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这意味着，在当事人自愿和平等的基础上，双方可以通过协商达成一致意见，从而签订此类合同。

2. 特殊情形下的法律强制性规定

除了基于协商一致的订立方式外，以下几种情况属于劳动者有权要求签订无固定期劳动合同的情形：

- 劳动者在该用人单位连续工作满十年；

- 用人单位初次实行劳动合同制度或者因企业改制重新订立劳动合劳动者在该单位工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

- 连续订立两次固定期限劳动合同，在续订劳动合除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。

3. 实务中的争议点

在司法实践中，关于无固定期合同的订立条件往往会产生一些争议。如何界定“协商一致”？在特定情况下，如劳动合同期满续签时，是否符合前述特殊情形？这些问题需要结合具体案例和法律规定进行深入分析。

无固定期劳动合同订立条件的具体法律适用

1. 协商一致原则的实务操作

在实务中，“协商一致”是无固定期合同订立的核心要件之一。其具体含义和操作标准需要结合劳动关系的实际履行情况来判断。在劳动合同期满后，用人单位未及时与劳动者续签劳动合同，但双方继续履行劳动关系的情况下，是否可以视为“协商一致”？这种情况下，需要分析双方的主观意思表示和客观行为，以及是否存在明确的续聘意愿。

2. 特殊情形下的法律优先性

对于连续工作满十年、企业改制或首次实行劳动合同制度等特殊情形下订立无固定期合同的情形，《劳动合同法》赋予了劳动者更强的权益保障。在用人单位未主动提出续签劳动合劳动者有权要求签订无固定期合同。这种权利可以通过仲裁或诉讼的方式实现。

3. 司法实践中的裁判要点

在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断无固定期劳动合同是否应当订立：

无固定期劳动合同订立条件的法律规定与实务操作 图2

- 劳动关系的实际履行情况；

- 双方的协商记录和意思表示；

- 是否存在规避法律的行为（如“条款”或“走过场式续签”）。

无固定期劳动合同订立条件的实务建议

1. 用人单位的管理建议

对于用人单位而言，规范劳动合同期限的管理至关重要。具体包括：

- 在用工之初明确劳动合同期限，并根据法律规定和企业实际情况合理设置合同类型；

- 在续签劳动合充分评估是否符合订立无固定期劳动合同的情形；特别注意连续工作满十年、两次固定期限劳动合同等特殊情形；

- 通过内部培训和法律咨询，确保管理人员和HR团队熟悉相关法律法规，并在实务操作中避免争议。

2. 劳动者的权益保障建议

对于劳动者而言，了解自身权利并积极维护权益同样重要：

- 在符合条件时，及时向用人单位提出签订无固定期劳动合同的要求；

- 在协商过程中保持沟通记录，以便在发生争议时提供证据支持；

- 遇到企业规避法律规定的行为（如“假辞职”或“变相裁员”），可以通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

无固定期劳动合同订立条件的典型案例分析

案例一：连续工作满十年的情形

> 某公司员工李某在该公司工作已满十年。合同期满后，公司未主动提出续签劳动合同，但李某仍在公司继续工作。在此情况下，李某有权要求与公司签订无固定期劳动合同，因为其符合《劳动合同法》第十四条第二款第二项规定的条件。

案例二：两次固定期限劳动合同的情形

> 张某与某公司连续签订了两份一年期劳动合同。在第二次劳动合同期满后，张某提出续订劳动合同的要求。在此情况下，如果双方未约定续签固定期限劳动合同，则公司应当与张某签订无固定期劳动合同。

无固定期劳动合同的订立条件是劳动法律制度中的重要组成部分，其既体现了对劳动者长期贡献的认可，也在一定程度上平衡了用人单位的用工自主权。在实务操作中，无论是用人单位还是劳动者都需要充分了解相关法律规定，并通过合法途径解决争议。

对于企业而言，规范管理、合理设置合同类型是避免劳动争议的关键；而对于劳动者，则需要积极维护自身权益，确保合法权益不受侵害。通过法律的引导和实践的发展，无固定期劳动合同制度将更加完善，从而更好地服务于劳动关系双方和社会经济发展。

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