北京盛鑫鸿利企业管理有限公司员工录用合同中的条款及其法律后果

随着我国法治建设的不断深化，劳动合同领域的规范化程度也不断提高。在实际操作中，一些用人单位为追求自身利益最，往往会在员工录用合同中设置不合理条款，这些条款因其不公平性而被称为“条款”。从法律角度出发，深入探讨员工录用合同中存在的条款现象，并结合实际案例分析其可能产生的法律后果。

员工录用合同中的条款的表现形式

在员工录用合同中，条款的表现形式多种多样。根据相关法律法规和司法实践，这些不合理条款主要包括以下几种情形：

1. 限制劳动者基本权利的条款

员工录用合同中的条款及其法律后果 图1

些用人单位会在合同中加入限制劳动者基本权利的条款。要求劳动者放弃带薪年假、不得结婚生育或必须缴纳不合理的违约金等。这种条款严重违反了《劳动合同法》的相关规定，侵犯了劳动者的合法权益。

2. 加重劳动者责任的格式条款

一些单位会在合同中设置加重劳动者责任的条款，如“旷工一天罚款10元”、“迟到一次扣发当月工资”等。这种条款往往缺乏合理性，且执行标准过于苛刻。

3. 排除劳动者主要权利的条款

不少用人单位会通过模糊表述或单方面规定的方式，限制劳动者的知情权、休息休假权、社会保障权等基本权益。在合同中规定“公司有权根据经营状况随时调整工资”、“员工不得向外界披露任何工作相关信息”等内容。

4. 不合理的职业风险转移条款

有的单位会在合同中要求劳动者承担本应由用人单位承担的风险责任，“因工受伤概由员工本人负责”等。这种条款明显违反了《工伤保险条例》的相关规定。

员工录用合同中条款的法律效力

根据《民法典》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在员工录用合中设置的条款通常会被认定为无效。

1. 违反法律法规强制性规定的条款无效

根据《劳动合同法》第二十六条款的规定，如果合同中的项条款违反了法律或行政法规的强制性规定，则该条款自始无效。

2. 显失公平的条款可被撤销

如果合同内容明显损害劳动者权益，导致双方权利义务严重失衡，根据《民法典》第六十四条的规定，劳动者可以申请法院或仲裁机构予以撤销。

3. 欺诈、胁迫手段订立的条款无效

如果单位在签订合采取了欺骗或威胁手段，迫使劳动者接受不合理的条款，那么合同中的相关条款也会被认定无效。

4. 未履行公平协商程序的条款可能无效

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方面制定劳动条件而未经与工会或劳动者代表平等协商的条款，通常会被认定为无效。

员工录用合同中条款的实际案例分析

为了更好地理解员工录用合同中的“条款”问题，选取几个典型的司法案例进行深入分析：

案例一：强行要求缴纳入职押金

科技公司要求新入职员工缴纳30元的押金，并承诺在试用期满后予以退还。张因家庭困难未能按时缴纳押金而遭到拒绝录用。法院经审理认为，单位收取押金的行为违反了《劳动合同法》第九条的相关规定，属于典型的条款。

案例二：要求员工签署“生死状”

建筑公司要求高空作业的员工签署一份协议，承诺发生意外事故概由员工本人负责。这种“生死状”性质的条款因明显违反了《工伤保险条例》的规定而被法院认定无效。

案例三：限制结婚生育

刘在面试时被告知，如果三年内结婚生育则需立即辞职。单位在劳动合同中明确写明了这一条款。最终劳动仲裁委员会裁决该条款违法并要求公司予以修改。

用人单位如何合法规避条款风险

员工录用合同中的条款及其法律后果 图2

为了避免因设置不合理条款而导致法律纠纷，在制定员工录用合企业应当注意以下几点：

1. 认真学习和准确把握相关法律法规

用人单位应组织专门的法务人员或法律顾问深入学习《劳动合同法》、《民法典》等法律法规，准确理解各项规定的精神实质。

2. 确保合同内容公平合理

合同条款的制定应当经过充分的协商过程，既要保障单位的经营自主权，也要尊重劳动者的合法权益。

3. 建立完善的风险评估和审查机制

在提交最终签署版本前，应对合同逐项进行合法性审查，特别关注是否存在条款的可能性。

4. 强化员工法律意识培训

定期开展劳动法知识培训，既要让劳动者了解自身的权利义务，也要使单位管理人员掌握合法用工的基本要求。

员工录用合同中的条款问题是一个需要引起社会各界高度关注的法治课题。用人单位应当摒弃“以罚代管”的错误理念，在保障企业合法权益的尊重和维护劳动者的法定权益。只有通过不断完善劳动合同管理制度，才能真正构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的持续健康发展。

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