北京中鼎经纬实业发展有限公司职场霸凌与刑法适用问题研究

随着社会对 workplace bullying（即“职场霸凌”）的关注度不断提高，将其纳入法律规制范围成为学术界和实务界的热点议题。职场霸凌现象不仅严重侵害了被害人的身心健康，也扰乱了企业的正常运营秩序，甚至可能引发更严重的社会问题。从法律角度出发，对 workplace bullying 的概念、刑法适用范围及其法律边界进行系统性探讨。

职场霸凌的概念界定与法律特征

“ Workplace Bullying ”这一术语最早源于英语国家的研究，在学术界被定义为：“个体或群体在工作场所内实施的持续性、欺凌性行为，这些行为会对他人造成心理或身体伤害，并且超出正常工作职责范围。”从我国刑法视角来看， workplace bullying 表现形式多样，既包括语言侮辱、暴力威胁等显性手段，也涵盖言语霸凌、排挤孤立等隐性方式。

在法律层面，我们需要明确几个关键特征：

职场霸凌与刑法适用问题研究 图1

1. 主体方面：通常发生在同事之间，也可能涉及上下级关系。

2. 客观行为方面：表现为多次实施的侮辱、诽谤、威胁或暴力行为。

3. 主观故意方面：加害人往往具有主观恶意，明知自己的行为会对他人的身心健康造成损害。

4. 结果认定方面：只要达到一定危害程度，即可构成相关罪名。

职场霸凌行为的刑法适用范围

我国刑法目前尚未明文规定“职场霸凌”这一概念，但实践中可以通过具体罪名进行规制。以下是主要涉及的几个罪名及其适用条件：

1. 侮辱罪与诽谤罪

根据《中华人民共和国刑法》第246条规定：“以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。”在 workplace bullying 行为中，如果加害人频繁实施侮辱性语言攻击或散步谣言的行为，且达到情节严重标准，则可构成此罪。

2. 故意伤害罪

如果 workplace bullying 行为造成被害人身体损伤，则应当根据第234条故意伤害罪论处。“致人轻伤的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制；致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑。”

3. 非法拘禁罪

在极端情况下，如果加害人通过不正当手段限制被害人的人身自由，则可以适用第238条非法拘禁罪规定。

4. 拐骗儿童罪等其他相关罪名

如果有猥亵、性骚扰等情节出现，则可能触发第240条拐骗儿童罪或其他相关条款。

职场霸凌行为的司法认定难点

在司法实践中， workplace bullying 行为往往具有隐秘性和持续性的特点，这导致案件查处难度较大。主要难点包括：

1. 证据收集难：被害人往往难以提供直接证据证明加害人的违法行为。

职场霸凌与刑法适用问题研究 图2

2. 主观恶意认定难：某些职场霸凌行为看似正常工作批评，实则带有主观恶意。

3. 法律适用边界模糊：现有法律条款并未专门针对 workplace bullying 设计，导致适用标准不统一。

完善我国职场霸凌刑法规定的建议

1. 建立专门罪名：可以考虑在刑法中增设“职场霸凌罪”，明确规定构成要件和刑罚幅度。

2. 完善相关法律体系：建立与劳动法、反歧视法的联动机制，构建多维度保护网。

3. 加强司法实务指导：应当发布相关司法解释，明确适用标准。

4. 注重预防机制建设：鼓励企业建立健全内部监督机制，将 workplace bullying 风险防范关口前移。

职场霸凌犯罪的社会治理意义

将 workplace bullying 纳入刑法规制范围，不仅有助于保护被害人的合法权益，也能促进形成健康有序的职场环境。从社会治理角度而言，这也是构建和谐劳动关系、优化营商环境的重要举措。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）