无固定期合同终止补偿案例法律分析与实务操作

随着我国劳动合同法的不断完善，无固定期限劳动合同（以下简称“无固定期合同”）在实际用工中的比例逐年增加。在司法实践中，关于无固定期合同的终止条件、终止程序以及终止后的经济补偿等问题仍然存在诸多争议和难点。结合最新的法律法规和司法实践，对无固定期合同终止补偿相关案例进行系统性分析，并提出实务操作建议。

无固定期合同的基本概念与法律地位

无固定期合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期合同具有以下特点：一是合同期限不确定，除非出现法定解除情形；二是用人单位不得随意解除合同，需承担更高的举证责任；三是此类合同在劳动关系中具有较高的稳定性。

在司法实践中，无固定期合同的终止主要分为协商一致终止、法定终止条件成就以及因用人单位过错导致的劳动合同终止三种情形。协商一致终止和因用人单位过错导致终止是劳动争议纠纷的主要类型。

无固定期合同终止补偿案例法律分析与实务操作 图1

无固定期合同终止补偿案例分析

（一）劳动者拒绝订立书面劳动合同的情形

在实践中，有些劳动者可能基于个人原因或对劳动关系性质的误解，拒绝与用人单位签订书面劳动合同。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》条的规定，这种情形下，可以视为劳动者单方终止劳动关系。

以某企业为例，2020年张三入职某科技公司，双方口头约定月薪为15,0元。在试用期结束前，该公司要求与张三签订书面劳动合同，但张三拒绝并提出更高薪资要求。根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》，在此情况下，用人单位只需支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，并无须支付经济补偿金。

（二）以完成一定工作任务为期限的合同终止

根据《劳动合同法》第十五条及《劳动合同法实施条例》第二十二条的规定，完成一定任务为期限的劳动合同期满后，除非双方协商一致续订，否则用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。

在某建筑项目中，李四与某施工单位签订了一份以工程竣工为期限的劳动合同。当工程如期完成后，李四主张因未获提前通知而应获得经济补偿。法院在审理时认为，该合同属于完成一定任务的情形，且双方并未约定续签事宜，因此支持了李四的诉讼请求。

（三）无固定期合同协商解除情形

根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。但在协商解除的情况下，如何确定经济补偿标准是实务中争议较多的问题。通常情况下，经济补偿应按照劳动者的实际工作年限和工资水平进行计算。

在某汽车制造公司，王五因家庭原因申请离职，并与公司达成一致解除无固定期合同。最终法院判决公司应当依照王五的工作年限支付经济补偿金，具体金额为其一个月的工资乘以15（即十年的工作年限）。

无固定期合同终止补偿的实务操作建议

（一）完善内部管理制度

用人单位应建立健全劳动关系管理制度，明确终止劳动合同的条件和程序。特别是在签订书面劳动合同阶段，应当充分告知劳动者相关权利义务，并保留书面记录备查。

（二）加强风险防控

在实际用工过程中，企业应当尽量减少因单方面解除合同可能带来的法律风险。对于需要终止无固定期合同的情形，应当严格按照法律规定履行通知、协商等程序，并做好证据保存工作。

（三）注重与劳动者的沟通

在实务操作中，用人单位应注重与劳动者之间的日常沟通，及时了解和解决其合理诉求。在处理劳动关系问题时，尽量采取协商的方式解决争议，避免直接进入诉讼程序。

无固定期合同终止补偿案例法律分析与实务操作 图2

无固定期合同作为我国劳动合同制度的重要组成部分，对稳定用工关系、保障劳动者合法权益具有重要意义。在司法实践中，此类合同的终止补偿问题仍然存在诸多难点和争议点。用人单位在处理无固定期合同终止事宜时，应当严格遵守法律法规规定，合理规避法律风险。也需要通过加强内部管理、完善协商机制等方式，最大限度地减少劳动争议的发生。

随着《劳动合同法》及其司法解释的不断完善，我们期待未来能有更多关于无固定期合同终止补偿的具体指导意见，以进一步明确用人单位和劳动者的权利义务关系，促进和谐稳定的劳动关系发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）