未终止劳动合同的法律问题及处理策略

未终止劳动合同的概念与现实意义

在现代职场中，劳动关系的建立和终止是每一位从业者和企业都需要面对的重要议题。“未终止劳动合同”，指的是用人单位与劳动者之间签订的劳动合同，在约定的期限内或约定的条件下尚未结束的情形。这种情形不仅涉及双方的权利义务界定，更涉及到劳动法、合同法等相关法律法规的应用。

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。而“未终止劳动合同”则意味着这些合同形式仍然有效，劳动关系仍在持续之中。这种情况下，双方的权利义务应当严格按照劳动合同的约定履行。

在实际司法实践中，因未终止劳动合同引发的争议并不少见。用人单位在劳动合同尚未到期的情况下单方面解除劳动关系，或者劳动者在合同期内擅自离职，均可能引发法律纠纷。深入研究未终止劳动合同的概念、条件以及处理策略，不仅有助于保障劳动者的合法权益，也有助于规范企业的用工行为。

未终止劳动合同的法律问题及处理策略 图1

未终止劳动合同的法律内涵与分类

（一）未终止劳动合同的基本定义

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是指用人单位与劳动者之间约定权利和义务的协议。一旦合同成立并生效，双方就必须严格履行各自的义务，直到合同解除或终止条件出现为止。

在实际操作中，“未终止劳动合同”可以理解为三种情形：

1. 合同期限未届满：即尚未达到劳动合同期满的时间点；

2. 约定的终止条件未达成：以完成某项工作任务为期限的合同，在任务未完成前，劳动合同仍然有效；

3. 双方协商一致续签或变更：在合同期限届满后，若双方未明确表示解除合同，且事实上仍在履行劳动关系，则原劳动合同被视为延续。

（二）未终止劳动合同的主要分类

根据《劳动合同法》第16条至第20条的规定，我国的劳动合同主要分为以下三类：

1. 固定期限劳动合同：即用人单位与劳动者约定合同开始日期和结束日期。在合同期限内，除非出现法定解除情形（如严重、企业破产等），否则双方不得单方面解除劳动关系。

2. 无固定期限劳动合同：这类合同没有明确的终止日期，通常适用于长期稳定的用工关系。根据《劳动合同法》第14条，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者符合其他法定条件时，可以主张签订无固定期限劳动合同。

3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：建筑施工企业与农民工签订的按项目结算工资的合同，在项目未完工前，劳动合同尚未终止。

未终止劳动合同中的常见法律问题

（一）劳动关系的事实延续与劳动合同的形式要求

在司法实践中，部分用人单位可能会忽视对未终止劳动合同的有效管理。即便劳动合同已经到期，双方仍然维持劳动关系，但并未续签书面合同。这种情况下，根据《劳动合同法》第82条，用人单位将面临支付双倍工资的风险。

（二）未提前通知劳动者解除或终止劳动合同的法律后果

根据《劳动合同法》第40条至第43条的规定，企业在解除劳动合应当履行必要的程序：

1. 提前30天以书面形式通知劳动者（除非劳动者有严重过错）；

2. 在符合特定情形下，与劳动者协商一致解除合同。

如果企业未履行上述义务，在未终止劳动合同的情况下单方面解除劳动关系，可能导致以下后果：

未终止劳动合同的法律问题及处理策略 图2

劳动者有权主张违法解除劳动合同的赔偿金；

企业可能面临行政处罚或其他法律纠纷。

（三）未终止劳动合同中的工资支付与社保缴纳问题

根据《劳动合同法》第30条和《社会保险法》的相关规定，用人单位在未终止劳动合仍需按时足额支付劳动者的工资，并为劳动者缴纳社会保险费用。任何拖延或拒付行为均可能引发劳动争议。

在某些情况下，即使劳动合同尚未终止，企业也可能因经营状况的变化（如裁员、歇业等）而调整用工关系。此时，企业必须严格按照法律规定，与劳动者协商一致解除合同，并依法支付经济补偿金。

未终止劳动合同的有效管理策略

（一）完善劳动合同的签订与备案机制

企业在招聘劳动者时，应当及时签订书面劳动合同，并在合同期限届满前30天内，与劳动者沟通 renewing或终止意向。如果双方选择续签合同，则应及时完成签订程序；若选择终止，则应当依法履行相关通知和补偿义务。

（二）建立健全劳动关系的动态管理机制

对于未终止的劳动合同，企业应当建立完善的员工信息档案，并定期对劳动合同期限、工作内容等条款进行更新。特别是在涉及岗位调整、薪酬变化时，应当与劳动者充分协商，并在书面文件上签字确认。

在实际用工过程中，企业应避免因疏忽而导致事实上的“无固定期限劳动合同”被认定。多次签订固定期限合同的情形，可能被视为规避法律的行为。

（三）加强劳动法律法规的培训与宣传

对于企业管理层和HR部门而言，定期组织劳动法知识培训至关重要。通过学《劳动合同法》的相关规定，可以有效避免因未终止劳动合同而产生的法律风险。

企业也应当加强对员工的政策宣讲，尤其是关于合同签订、续签以及解除的相关流程。这不仅有助于维护良好的劳资关系，也能在一定程度上减少不必要的劳动争议。

典型案例分析：未终止劳动合同引发的争议

（一）案例简介：合同到期后未续签但仍维持劳动关系

2019年，某IT公司与其技术骨干李某签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。合同期满后，双方因薪资谈判未达成一致，但李某仍在公司继续工作，并按月领取工资。一年后，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张双倍工资赔偿。

（二）法律评析

根据《劳动合同法》第82条，用人单位超过一个月未与劳动者签订书面合同的，应当从第二个月起支付双倍工资。本案中，尽管双方维持劳动关系，但未在合同期满后及时续签书面合同，因此企业存在过错。

仲裁委员会裁定该公司需向李某支付拖欠的双倍工资部分，并补缴相应期间的社会保险费用。

规范管理未终止劳动合同的重要性

未终止劳动合同不仅涉及企业的用工成本控制，更关系到劳动者的合法权益保障。在实际操作中，企业应当严格遵守劳动法律法规，完善相关管理制度，并加强与劳动者的沟通协商。

只有这样，才能有效预防未终止劳动合同引发的法律风险，构建和谐稳定的劳资关系，促进企业的健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）