因旷工导致劳动合同终止的注意事项与法律依据

因旷工导致的劳动合同终止？

在现代社会，员工与用人单位之间的劳动关系是企业发展的重要基石。在实际用工过程中，总会遇到一些挑战和问题，其中最常见的便是“旷工”行为。旷工，是指员工未经批准擅自不上班的行为，这种行为不仅影响了企业的正常运营，还可能导致劳动关系的解除甚至终止。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定条件下可以行使合同解除权或终止权。而因旷工导致的劳动合同终止，则是其中一种较为常见的情形。当员工长时间无故缺勤，或者在短时间内多次出现旷工行为时，企业可以通过法定程序解除劳动关系。

在实际操作中，如何界定旷工，如何合法合规地处理此类问题，却是一个复杂且敏感的话题。稍有不慎，就可能引发劳动争议或法律纠纷。结合现行法律法规和司法实践，详细阐述因旷工导致的劳动合同终止的相关问题，并提供具体的操作建议。

因旷工导致劳动合同终止的注意事项与法律依据 图1

旷工行为的定义与法律依据

（一）旷工行为的定义

根据人力资源和社会保障部发布的《工资支付暂行规定》及相关司法解释，旷工是指员工在未办理任何请假手续的情况下，未按劳动合同约定的工作时间到岗工作的行为。具体包括以下几种情形：

1. 未履行请假程序擅自缺勤。

因旷工导致劳动合同终止的注意事项与法律依据 图2

2. 提交虚假请假申请或伪造病明等材料。

3. 在规定的返岗时间内未按时归岗。

需要注意的是，并非所有缺勤都构成旷工，因突发疾病、不可抗力等因素导致的缺勤，在符合条件的情况下可以依法减轻或免除相关责任。

（二）法律依据

在处理旷工问题时，用人单位必须严格遵守劳动合同法及相关法律法规。以下是主要涉及的法律文件：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条：规定了用人单位可以行使合同解除权的情形。

2. 《劳动法》

第八十五条至九十条：明确了对于违反劳动纪律行为的处理程序和标准。

3. 《工资支付暂行规定》

明确了旷工期间工资的扣除。

4. 《企业职工带薪年休假实施办法》

规定了非因员工个人原因导致的缺勤如何处理。

因旷工终止劳动合同的条件与程序

（一）用人单位单方解除劳动关系的情形

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，若员工出现以下情形之一，用人单位可以解除劳动合同：

1. 严重违反用人单位的规章制度。此处“严重”通常指旷工次数较多（如连续旷工超过一定天数，或在一个年度内累计多次旷工）。

2. 被依法追究刑事责任。

3. 因其他行为给企业造成重大损失。

需要注意的是，单位单方解除劳动合同必须满足严格的条件和程序。在员工违反规章制度时，用人单位应当事先将相关证据固定，并明确告知劳动者其行为的严重性。

（二）劳动合同终止的程序

在实际操作中，用人单位单方面终止劳动合同应当遵循以下程序：

1. 收集证据：完整保存员工旷工的相关记录，包括考勤记录、请假申请、通知送达等。

2. 内部审批：由人力资源部门牵头，召开内部会议讨论并作出决策。

3. 书面通知：以正式文件的通知员工解除劳动关系，并明确告知理由及依据。

4. 支付经济补偿：在特定情况下，如未提前通知或者未能证明员工行为的严重性时，企业可能需要支付经济补偿金。

旷工期间工资处理与企业应对策略

（一）旷工期间的工资扣除

根据《劳动法》第五十条的规定，用人单位应当按月支付劳动者工资。但《工资支付暂行规定》第十四条规定，在员工旷工期间，用人单位可以按照合同约定扣减其工资。

具体而言：

1. 如果企业规章制度明确规定了旷工扣薪的标准，则应当在扣除时提供证据。

2. 如无相关规定的，默认情况下应按日工资的一定比例扣除（通常为3天不发工资）。

3. 在试用期内或特殊岗位中，部分用人单位可能会采取更高的处罚标准。

（二）企业如何有效避免旷工行为

为了减少旷工带来的负面影响，企业在日常管理中可以采取以下措施：

1. 完善规章制度：在员工手册中明确界定旷工的定义、处理程序及后果。

2. 加强考勤管理：采用电子打卡或视频监控等，确保出勤记录的真实性和完整性。

3. 强化沟通机制：对长期缺勤或存在潜在问题的员工及时进行约谈，了解具体情况并给予帮助。

4. 优化薪酬福利：通过合理的激励机制和关怀政策，提升员工的工作积极性和归属感。

因旷工终止劳动合同的风险与应对

（一）可能面临的法律风险

1. 程序违法的风险：未按照法律规定履行通知义务或未保存相关证据可能导致败诉。

2. 补偿金争议：如果在解除劳动合未能证明员工行为的严重性，企业可能需要支付经济补偿金。

3. 劳动仲裁与诉讼风险：旷工问题往往会导致复杂的劳动争议程序。

（二）如何降低法律风险

1. 建立健全内部制度：确保规章制度符合法律规定，并已通过民主程序讨论和公示。

2. 加强证据管理：对员工的缺勤记录、通知送达等过程做好详细记录，建立完整的档案。

3. 谨慎行使解除权：在使用单方解除权时，应当充分评估事实基础和法律依据，必要时可以专业律师意见。

案例分析与实践

（一）案例回顾

某电子制造企业因一名员工连续旷工7天，以严重违反规章制度为由解除了劳动合同。在劳动仲裁过程中，企业未能提交充分证据证明旷工的次数和影响，最终被判定违法解除，并支付双倍经济补偿金。

（二）经验

通过上述案例企业在处理旷工问题时应当特别注意以下几个方面：

1. 证据固定的重要性：必须妥善保存所有相关记录。

2. 程序合规性：严格遵守法律法规规定的通知和送达程序。

3. 合理性原则：在制定规章制度和执行纪律处分时，应体现出公平合理的态度。

旷工问题看似简单，实则涉及复杂的法律关系和企业管理细节。对于企业而言，既要依法维护自身权益，又要避免因处理不当而引发劳动争议。只有通过完善制度、加强管理，并在实际操作中严格遵守法律规定，才能有效降低相关风险，营造和谐稳定的用工环境。

在未来的实践过程中，随着法律法规的不断完善和社会保障体系的逐步健全，企业与员工之间的关系也将更加规范化和法制化。这不仅是对企业的挑战，更是推动社会进步的重要力量。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）