劳动合同终止|约定条件的法律限制

劳动合同终止条件的法律思考

在劳动法领域，关于“可以约定终止劳动合同吗？”这一问题，始终是理论研究和实务操作中的重要课题。劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的基本文件，其条款设计直接关系到双方的权利义务关系。特别是关于合同终止条件的约定，在《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的不同立法背景下，呈现出显着的变化和差异。

根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以在劳动合同期限届满时选择是否与劳动者续签合同。如果双方协商一致终止合同，则可以按照约定的条件和程序解除劳动关系。《劳动合同法》自2028年实施以来，对劳动合同的终止条件进行了更为严格的规定，明确限制了用人单位随意约定终止条款的权利。

从法律变迁、实践案例入手，深入探讨在现行《劳动合同法》框架下，“可以约定终止劳动合同”的法律内涵和边界。

法律背景分析：从《劳动法》到《劳动合同法》的转变

1. 《劳动法》时代的合同终止条件

劳动合同终止|约定条件的法律限制 图1

在《劳动法》时代，用人单位与劳动者可以在劳动合同中自由约定合同期限，并且可以在合同中明确约定终止条件。在固定期限劳动合同中， employers 可以通过设定考核指标、工作绩效等条件作为合同终止的标准。一旦劳动者达到这些条件，企业可以依法解除或终止劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种方式在一定程度上赋予了用人单位较大的用工自主权。

2. 《劳动合同法》时代的严格限制

2028年，《劳动合同法》的颁布实施标志着劳动法律体系的进一步完善和劳动者权益保护力度的加强。根据《劳动合同法》第43条的规定，合同终止条件的约定被大幅限制。用人单位不得在合同中设定歧视性、惩罚性条款，“末位淘汰制”等不合理的解雇标准。

固定期限劳动合同：用人单位只能与劳动者协商一致约定合同期限，合同到期后可选择续签或不续签。但在不续签的情况下，企业仍需履行通知义务并支付经济补偿金。

无固定期限劳动合同：这一类型劳动合同的终止条件被进一步弱化。根据《劳动合同法》第14条的规定，只要不存在法定解除情形（如严重、违法行为等），企业不得随意终止无固定期限劳动合同。

3. 法律变更对企业用工管理的影响

法律的严格化使得企业不得不调整原有的人力资源管理模式。许多企业在续签劳动合更加谨慎，避免设定可能触发争议的条款。某物业公司曾因在合同中约定“试用期考核不达标立即终止”而被认定为违法解除劳动合同（如老王案例所示），最终被判承担赔偿责任。

实践中的法律争议与风险防范

1. 典型案例分析

某制造企业在与其员工签订的劳动合同期限中注明：“若员工年度绩效考核排名未达到前50%，企业有权终止劳动合同”。该条款被劳动仲裁委员会认定为无效，理由是其违反了《劳动合同法》关于公平合则的规定。企业最终被判支付违法解除劳动合同赔偿金总计30万元。

某科技公司则在劳动合同中设置了“末位淘汰”机制。这种约定同样被视为违法，原因在于它未能体现对劳动者的保护，可能构成就业歧视。

2. 用人单位的义务与风险

根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在不续签劳动合需支付经济补偿金，具体标准为每工作满一年支付一个月工资。企业在终止劳动关系时还需履行提前通知义务（30日），并依法办理社保转移等手续。

3. 企业合规建议

在签订劳动合避免约定任何可能违反《劳动合同法》强制性规定的条款。不得在合同中设置歧视性的终止条件。

对于不胜任工作的员工，应优先考虑培训、调岗等方式解决问题，而非直接解除劳动关系。

建立健全内部考核机制时，需确保其合法合规，并在实施前与劳动者充分沟通。

劳动合同终止条款的法律边界

1. 合法约定的范围

根据《劳动合同法》第43条和相关司法解释，关于合同终止条件的约定必须符合法律规定。具体而言：

合同期限届满后的终止属于正常情形，用人单位无需承担额外责任（除经济补偿外）。

在无固定期限劳动合中，企业不得随意设定终止条件，除非存在法定解除情形。

2. 违法约定的后果

如果劳动合同中的终止条款违反法律规定，企业将面临以下法律风险：

劳动合同被认定为无效。

劳动合同终止|约定条件的法律限制 图2

被判支付双倍经济补偿金甚至更多赔偿金。

因未履行提前通知义务而承担相应责任。

3. 司法实践中的裁判标准

在司法实践中，法院通常会严格按照《劳动合同法》的规定审查劳动合同条款的合法性。在某餐饮企业与员工劳动争议案中，法院明确指出：“合同终止条件的约定不能排除劳动者的合法权益保护，任何形式的不合理限制均属无效”。

用人单位的合规之道

随着我国劳动法律体系的不断完善和劳动者权益意识的增强，企业在人力资源管理方面面临的挑战日益增多。对于“可以约定劳动合同终止条件”这一问题，用人单位必须深刻理解《劳动合同法》的相关规定，并规范用工行为。

具体而言，企业应做到以下几点：

1. 严格遵守《劳动合同法》第43条的规定，避免在合同中设定不合理或歧视性的终止条款。

2. 在制定内部规章制度和考核机制时，确保其符合法律规定，并在实施前与员工充分沟通。

3. 如需调整用工策略，建议咨询专业劳动法律顾问或人力资源服务机构，以规避法律风险。

在“以人为本”的法治环境下，用人单位既要依法履行义务，又要妥善平衡自身利益与劳动者权益之间的关系。只有这样，才能实现企业长期稳定发展与员工队伍和谐建设的双赢目标。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）