试用期满终止劳动合同|法律程序与实务操作指南

作为劳动法领域的重要组成部分，试用期满终止劳动合同制度关乎用人单位和劳动者的合法权益。从概念界定、法律依据、实务操作等方面系统阐述这一问题，并结合典型案例进行深入分析。

试用期满终止劳动合同的基本概念

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条款规定："劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。"这一条款确立了我国对试用期的基本规范，明确了不同类型劳动合同的最长试用期限。

在实践中，试用期满终止劳动合同通常基于以下两种情形：

试用期满终止劳动合同|法律程序与实务操作指南 图1

1. 用人单位认为劳动者不符合录用条件；

2. 双方协商一致同意解除劳动合同。

需要注意的是，任何一方行使终止权都必须严格遵循法定程序，避免因操作不当引发法律风险。

试用期满终止劳动合同的法律依据

（一）劳动法的基本规定

《劳动合同法》第七条明确规定："用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。"这意味着即使在试用期内，双方的权利义务关系已经形成。根据第八条："用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。"即使是在试用期，劳动者依然享有按时足额获得劳动报酬的权利。

（二）解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的几种情形：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件；

2. 严重违反用人单位的规章制度；

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4. 劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；

5. 因劳动者过错致使劳动合同无法履行。

试用期满终止劳动合同实务操作要点

（一）用人单位的权利与义务

1. 合理设定录用条件

录用条件应当具体化、标准化，并且需在招聘环节明确告知劳动者。某科技公司招骋研发人员时，可以将"三个月内完成至少三项技术创新"作为录用条件。

2. 建立完善的考核制度

用人单位应制定科学的试用期考核办法，确保评价过程有据可查。XX集团采用量化指标体系，将技术研发、销售业绩等纳入考核范围。

3. 及时反馈考核结果

对于不符合录用条件的劳动者，应及时送达书面通知，并说明具体理由。建议在试用期结束前15日内完成考核评估工作。

（二）劳动者的权利与义务

1. 了解自身权利义务

劳动者有权要求用人单位提供岗位说明书、绩效考核标准等信息，以便明确自己的工作目标和努力方向。

试用期满终止劳动合同|法律程序与实务操作指南 图2

2. 积极参与试用期评估

应主动配合公司的各项考核安排，及时向HR反馈个人的职业发展计划和工作成果。

3. 在合法权益受到侵害时依法维权

如果认为用人单位的解除决定缺乏事实依据，可以向上级劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

（三）常见争议点及风险防范

1. 如何证明"不符合录用条件"

用人单位需要提供充分证据，包括但不限于试用期考核记录、部门评价意见等。建议在试用期内定期进行评估，并将结果存档备查。

2. 终止通知的送达问题

应当采用有效方式送达解除通知，通过 EMS 确认收件人签名。必要时可公证送达过程，避免因送达不当引发争议。

3. 经济补偿金的问题

如果是因劳动者过错导致劳动合同解除，则无需支付经济补偿金。但在实务中要注意区分合法解除和违法解除的界限。

典型案例评析

案例一：试用期考核不达标被解雇

李某某于2023年5月入职某信息技术公司，合同期限为两年，试用期三个月。根据公司规定，研发人员在试用期内需完成至少三项技术创新任务。截至试用期结束前，李某某仅提交了一项创新方案。公司据此决定终止劳动关系。法院经审理认为，公司的规章制度明确合理，解除行为合法有效。

案例二：程序瑕疵导致赔偿责任

王某某2023年1月进入某制造企业工作，试用期三个月。公司在未进行考核评估的情况下直接通知其不再留用。劳动仲裁委员会裁决企业支付违法解除劳动合同的经济补偿金近万元。这一案例提醒用人单位必须严格遵守程序正义。

试用期满终止劳动合同是劳动关系管理中的重要环节。作为用人单位，需要建立健全相关制度体系，在合法合规的前提下行使用工自主权。也要充分尊重和保障劳动者的合法权益，避免因操作不当引发法律风险。通过加强内部培训、完善考核机制等方式，可以有效降低用工成本，提升人力资源管理水平。

在实际实务中，建议企业聘请专业劳动法律顾问，确保所有用工行为均符合法律规定，建立和谐稳定的劳资关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）