律所终止聘用合同：原因、程序与法律风险防范

随着我国法律服务市场的不断发展，律师事务所在人员管理方面面临着越来越复杂的挑战。特别是“律所终止聘用合同”这一现象，近年来在行业内时有发生，引发了广泛的关注和讨论。从“律所终止聘用合同”的概念入手，详细阐述其适用情形、操作程序以及相关法律风险，并结合真实案例进行分析，以期为法律从业者提供参考。

“律所终止聘用合同”是什么？

“律所终止聘用合同”是指律师事务所在与专职律师或兼职律师签订劳动（聘用）合同后，在合同期限届满前，基于特定事由提前解除聘用关系的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这一行为可以分为协商一致解除和单方解除两种情形。

在实践中，“律所终止聘用合同”通常发生在以下几种情况：

律所终止聘用合同：原因、程序与法律风险防范 图1

1. 劳动合同期满：双方不再续签；

2. 员工主动离职：律师提出辞职；

3. 律所单方面解除：因违法、身体原因或工作需要等理由，由律所提出解除。

需要注意的是，在我国法律框架下，“律所终止聘用合同”并非简单的“解雇”，而是需要严格遵守相关法律法规，确保程序合法合规。

“律所终止聘用合同”的常见原因

在实际执业过程中，律师事务所在做出“终止聘用合同”的决定前，往往会综合考虑多方面因素。以下是一些常见的终止聘用关系的情形：

（一）律师违反职业道德或行业规范

这是最常见的原因之一。

- 律师因私自接受案件、收取当事人财物而被投诉；

- 在执业过程中存在严重的违规行为，如伪造证据、泄露 client 隐私等；

- 被司法行政机关吊销执业证书。

案例：张三律师在代理一起民事纠纷案中，未经委托人同意，擅自将案件转交给其他律师，并收取额外费用，最终被 client 发现并举报。律所依据内部规章制度，与其终止了聘用合同。

（二）劳动合同到期不续签

根据《劳动合同法》，劳动合同期满后，双方可以选择续签、终止或变更合同内容。如果律师在合同期满时选择不继续执业或者选择其他律所，“终止聘用合同”也是正常现象。

（三）因病无法工作

律所终止聘用合同：原因、程序与法律风险防范 图2

若律师因身体原因长期无法胜任工作，律所在履行必要的程序后，可以与其终止聘用关系。

（四）违反劳动纪律或规章制度

包括但不限于：

- 经常迟到早退、旷工；

- 不服从管理、拒不执行律所安排的工作任务；

- 滥用职业之便谋取私利等行为。

案例：李律师多次未经批准擅自离开工作岗位，严重影响了团队工作进度。律所依据《员工手册》的相关规定，与其终止了劳动合同。

（五）其他正当理由

如机构调整、业务转型需要精简人员；或者根据司法行政机关的要求，对不符合执业条件的律师进行清理等。

“律所终止聘用合同”的程序

为了确保合法性，“律所终止聘用合同”必须遵循严格的程序。具体而言，应当注意以下几点：

（一）提前通知义务

1. 协商一致解除：双方可以在合同期内达成一致意见，但需签订书面协议。

2. 单方解除情形：

- 需要提前30日以书面形式通知对方；

- 在试用期内，则可以随时通知解除。

（二）充分证据收集

无论因何理由终止聘用关系，律所都应当详细记录事实，并保存相关证据。这包括但不限于：

- 律师的违规行为记录；

- 出勤情况统计；

- 事务所内部的通知文件等。

（三）依法支付经济补偿

根据《劳动合同法》规定，在以下情形下，律所需要向被终止聘用合同的律师支付经济补偿金：

1. 因用人单位提出解除劳动关系（非过失性解除）；

2. 经济性裁员；

3. 其他依法应当支付的情形。

（四）妥善办理离职手续

包括但不限于：

- 办理工作交接；

- 移交 client 案件资料；

- 结算工资和福利；

- 为律师办理执业证书的变更登记等手续。

“律所终止聘用合同”的法律风险

在实际操作中，“律所终止聘用合同”往往伴随着一定的法律风险，稍有不慎就可能引发劳动争议。主要表现在以下几个方面：

（一）未依法支付经济补偿金

这是最常见的争议焦点之一。如果律所在单方解除劳动合未能足额支付经济补偿金，将面临被申请劳动仲裁甚至提起诉讼的风险。

（二）程序不合规

实践中，许多律所由于轻视程序的合法性，在作出“终止聘用合同”的决定时未能履行必要的通知义务或证据收集工作。这种做法往往会导致决策被认定为无效。

案例：王律师因病无法继续执业，某律师事务所在未与其协商的情况下迳行解除劳动合同，但未提供充分证据证明其病情已达到不能工作的程度。法院判决律所败诉，并要求恢复劳动关系。

（三）潜在的职业声誉影响

如果律所在处理“终止聘用合同”过程中表现不专业，不仅会影响自身形象，还可能对其他在岗律师造成心理波动，进而引发人才流失问题。

如何防范法律风险？

为了最大限度地降低“律所终止聘用合同”的法律风险，建议从以下几个方面着手：

（一）完善内部规章制度

制定详细的《员工手册》，明确劳动纪律、奖惩办法以及解除劳动合同的具体程序。要确保这些规定符合法律规定，并经过民主程序讨论通过。

（二）加强与律师的沟通

在作出任何重大决策前，应当充分听取当事人的意见，必要时甚至可以组织听证会。

（三）规范文档管理

无论是协商一致解除还是单方解除，都需做好书面记录并妥善保存相关证据。这些材料在未来可能成为应诉的重要凭证。

（四）建立法律顾问制度

聘请专业劳动法律师担任常年顾问，对“终止聘用合同”的具体操作提供法律意见，确保所有行为都在合法框架内进行。

（五）定期开展培训

可以定期组织全体律师和管理人员参加劳动法相关培训，提高大家的法治意识和风险防范能力。

“律所终止聘用合同”是一个复杂且敏感的问题，既关系到律师事务所的正常运营，又涉及到当事律师的职业生涯。在处理这一问题时，律师事务所需要始终坚持依法合规的原则，既要维护自身的合法权益，也要充分保障从业人员的合法权利不受侵害。

通过建立健全内部管理制度、规范操作流程以及加强法律风险防范，“律所终止聘用合同”可以更加稳妥地推进，从而为整个行业的健康发展奠定坚实的基础。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）