无终止合同如何解除劳动关系：法律依据与操作指南

在现代职场中，劳动合同的形式多种多样，但无固定期限劳动合同因其稳定性而备受关注。这类合同一旦签订，用人单位和劳动者双方的权利义务将持续到法定退休年龄或特定条件成就为止。在实际用工过程中，由于各种复杂因素的影响，解除无固定期限劳动合同的情况时有发生。从法律角度深入探讨无终止的合同，以及在何种情况下可以依法解除劳动关系。

无终止的合同是什么？

无固定期限劳动合同（以下简称“无终止合同”）是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无终止合同具有较强稳定性，除非双方协商一致或出现法定解除情形，否则不得随意变更、解除或终止。

无终止合同如何解除劳动关系：法律依据与操作指南 图1

与固定期限劳动合同不同，无终止合同并不意味着“终身雇佣”。其核心在于缺乏明确的终止时间点，但依然受到劳动法律法规的约束和保护。《劳动合同法》第十四条规定，用人单位在特定条件下可以与劳动者签订无固定期限劳动合同，如连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的严重过失行为。

无终止合同如何解除劳动关系？

尽管无终止合同具有较强的稳定性，但在特定情形下，依然可以通过法定程序解除劳动关系。根据《劳动合同法》的相关规定，解除方式包括协商解除、因劳动者原因解除和因用人单位原因解除三种类型：

1. 协商一致解除

协商一致解除是最常见的方式。根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。这种方式不需要具备特殊的条件限制，双方达成一致意见即可。

2. 劳动者主动解除

在无终止合同中，劳动者同样享有解除权。根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”需要注意的是，这一规定仅适用于无过失情况下的解除，并不包括因劳动者严重违反规章制度或其他违法情形。

3. 用人单位单方面解除

无终止合同如何解除劳动关系：法律依据与操作指南 图2

用人单位在特定条件下可以依法解除无终止合同。根据《劳动合同法》第三十九条至第四十条的规定，包括但不限于以下几种情况：

- 劳动者存在严重过失行为：如严重、失职、营私舞弊等。

- 医疗期满不能从事工作：对于病假超过规定期限且无法继续工作的劳动者，《劳动合同法》第四十条允许用人单位解除合同。

- 客观情况发生重大变化：企业转产、技术革新或经营困难等情况导致原岗位不再存在。

用人单位在行使单方解除权时，必须严格遵守法律程序，包括提前通知义务和支付经济补偿金等。否则将面临劳动仲裁甚至司法 litigation 的风险。

无终止合同解除的具体步骤

在实际操作中，无论是协商解除还是单方解除，都需要遵循严格的程序：

1. 协商阶段：双方应就解除条件、时间安排及经济补偿达成一致；

2. 通知程序：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者（协商解除可以是即时生效）；

3. 经济补偿：即使在依法解除的情况下，用人单位仍需支付相应的经济补偿金。

风险防范与注意事项

为避免劳动争议，企业和HR部门应特别注意以下几点：

1. 完善规章制度：确保员工手册和公司制度内容合法合规，且已向劳动者履行告知义务；

2. 加强沟通协商：在解除前尽量通过内部沟通解决分歧，避免激化矛盾；

3. 规范法律程序：严格按照法律规定进行操作，特别是经济补偿金的计算和支付环节；

4. 建立证据体系：对劳动关系的存续、行为的相关证据应妥善保存。

无终止合同并不意味着“一劳永逸”。在实际用工过程中，解除劳动关系需要符合严格的法律程序和条件。对于用人单位而言，既要依法维护自身权益，又要尽可能避免不必要的争议；对于劳动者来说，则需全面了解自己的权利义务，必要时寻求专业法律帮助。

通过建立健全的规章制度、加强内部管理，并严格遵守法律法规，我们可以最大限度地减少解除无终止合同引发的社会矛盾和经济纠纷，为构建和谐稳定的劳动关系奠定基础。

以上内容是对如何处理“无终止合同”解除问题的详细探讨，希望能为相关企业和劳动者提供参考。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）