返聘人员终止合同协议的法律实务解析与风险防范

在当代社会经济发展的大背景下，返聘现象日益普遍。许多企业在人才需求旺盛的情况下，会选择返聘已经退休或离职的员工以满足用人需求。这种用工方式不仅能够充分利用已有工作经验丰富的员工资源，还能为企业节省招聘成本，提升团队稳定性。在实际操作过程中，有关返聘人员终止合同协议的问题也逐渐浮现，成为企业法务部门和人力资源管理部门需要重点关注的内容。

返聘人员终止合同协议的法律实务解析与风险防范 图1

从法律实务的角度出发，对返聘人员与用人单位之间订立的终止合同协议进行全面解析，并结合实际案例和法律规定，探讨该类协议的签订要点、终止条件以及相关风险防范策略，以期为企业在处理返聘用工关系时提供有益参考。

返聘人员终止合同协议的概念与法律特征

1. 概念界定

返聘人员通常是指已经从原单位退休或离职后，又重新被用人单位聘用的人员。返聘现象常见于企业因业务发展需要补充人力资源，或是出于对长期员工的信任和依赖而选择再次雇佣。返聘人员与用人单位之间通过订立书面协议来确立双方的权利义务关系，该协议即为返聘合同。

在返聘关系存续期间，如果发生双方协商一致解除或单方提出终止合同的情形，则需要签订《返聘人员终止合同协议》（以下简称“终止协议”）。该协议是用人单位与返聘人员在平等自愿的基础上，就解除劳动关系达成的合意，具有法律效力。

2. 法律特征

在分析终止协议的法律特征时，需重点关注以下几点：

（1）主体资格特殊性：返聘人员通常已达到退休年龄或具备一定的工作经验，其与用人单位之间的用工关系不同于普通劳动关系。需要注意的是，《劳动合同法》并不适用于所有返聘情形，具体适用范围需根据返聘人员的年龄、返聘方式等因素进行判断。

（2）合同形式多样性：由于返聘用工关系具有灵活性，终止协议的形式既可以是书面协议，也可以通过口头协商达成一致。为避免日后因合同履行产生争议，建议采用书面形式签订终止协议，并明确双方的权利义务。

（3）法律适用混合适性：返聘人员的劳动关系可能受到《劳动合同法》、《老年人权益保障法》以及《民法典》中相关条款的调整。具体法律适用需结合返聘人员的身份性质和用工形式综合判断。

返聘人员终止合同协议的签订要点

在实践中，用人单位与返聘人员之间订立终止协议时，应当注意以下关键点：

1. 明确双方合意

终止协议的成立必须基于双方真实意思表示。任何一方不得以胁迫、欺诈等不正当手段迫使对方接受协议内容。签订终止协议前，建议用人单位与返聘人员进行充分沟通，确保双方对合同解除的具体事宜达成一致意见。

2. 明确终止原因

终止协议中应当详细列明合同终止的具体原因。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除可以基于以下情形：

（1）协商一致解除：用人单位与返聘人员在平等、自愿的基础上达成解除协议。

（2）单方解除权的行使：如果返聘人员存在严重违反企业规章制度的行为，或者因身体状况不再适合工作，用人单位可以在履行相关程序后单方面终止合同。

（3）法定解除情形：如返聘人员因病或非因工受伤，在规定的医疗期内无法继续工作，用人单位应当依照法律规定妥善处理。

返聘人员终止合同协议的法律实务解析与风险防范 图2

3. 经济补偿条款

在签订终止协议时，经济补偿问题往往是双方关注的重点。根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位提出解除合同，则需要依法支付相应的经济补偿金。由于返聘人员的特殊身份，是否适用《劳动合同法》中的经济补偿规定需具体分析：

（1）返聘人员未达到法定退休年龄：双方订立的是劳动关系，因此在终止合应当按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

（2）返聘人员已达法定退休年龄：此类情况通常被视为劳务关系而非劳动关系。根据的相关司法解释，劳务关系的终止不需要支付经济补偿金。

4. 明确协议生效条件

终止协议应当载明协议的具体生效日期、生效条件以及双方签字盖章等必要程序。还需明确协议签订后原返聘合同的权利义务是否因此终止，以及终止后双方在一定期限内不得从事竞争性业务或其他可能影响企业利益的活动。

返聘人员终止合同协议的终止条件与解除程序

1. 协商一致终止

根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。对于返聘人员而言，该条款同样适用。在双方协商一致的情况下，可以签订终止协议，并对经济补偿等相关事宜达成共识。

2. 单方解除权的行使条件

如果返聘人员存在以下情形之一，则用人单位有权依照《劳动合同法》第39条的规定单方面解除合同：

（1）严重违反企业规章制度：如果返聘人员在工作中出现严重的失职行为或违反企业规定，导致企业利益受损。

（2）不能胜任工作：由于年龄、健康状况或其他原因，返聘人员无法完成岗位要求的工作任务，且拒绝接受调岗安排。

（3）因病无法继续工作：返聘人员在规定的医疗期满后仍无法从事原工作或任何其他工作。

3. 解除程序的规范性

用人单位单方面提出终止合同，需严格履行法定程序：

（1）事前沟通与告知：在作出解除决定之前，应当与返聘人员进行面谈，并明确告知其解除的原因和依据。

（2）送达相关法律文书：按照法律规定的方式向返聘人员送达《解除劳动合同通知书》。

（3）支付经济补偿金（如需）：根据具体情况判断是否需要支付经济补偿，并在协议中明确支付标准与方式。

返聘人员终止合同协议的风险与防范

1. 返聘用工中的法律风险

在返聘关系的处理过程中，用人单位可能面临以下法律风险：

（1）劳动关系认定不清：如果因返聘人员身份性质导致法律关系难以明确，可能会引发劳动争议。

（2）经济补偿支付问题：若双方对经济补偿金额或支付方式存在争议，则可能导致诉讼纠纷。

（3）违反平等就业原则：在返聘过程中，若有歧视、排斥等不公正现象出现，可能触犯相关法律条文。

2. 风险防范措施

为了降低上述风险的发生概率，建议用人单位采取以下措施：

（1）严格审查返聘人员的资格条件：确保返聘人员符合国家有关法律法规规定，并对健康状况、工作能力等进行评估。

（2）建立健全返聘用工管理制度：制定详细的返聘人员管理条例，明确双方的权利义务和违约责任。

（3）加强法律培训与合规审查：对相关人员进行劳动法知识培训，确保在处理返聘事宜时能够依法行事。

案例分析与启示

1. 典型案例

企业返聘一名已达法定退休年龄的员工担任行政顾问。由于该员工工作表现不佳且经常迟到早退，企业在多次沟通无效后决定解除合同。双方因经济补偿问题产生争议，最终诉诸法院。

法院经审理认为：由于该员工已达到法定退休年龄，与企业之间形成的是劳务关系而非劳动关系。根据《劳动合同法》规定，劳务关系的终止不需要支付经济补偿金。判决企业无需支付经济补偿。

2. 案例启示

从本案中可以得出以下

（1）返聘人员身份性质的判定至关重要：需明确返聘人员是否已达到法定退休年龄，从而确定用工关系的法律适用。

（2）规范签订终止协议的重要性：在签订终止协议时应当明确双方的权利义务，并根据具体情况决定是否支付经济补偿金。

与建议

1.

返聘人员终止合同的处理既涉及劳动法的相关规定，又关系到对老年人权益的保护。用人单位在处理此类事务时需要严格遵守法律法规，在保障企业利益的维护返聘员工的合法权益。

2. 建议

（1）审慎选择返聘人员：企业在返聘时应当根据岗位需求和个人能力进行综合评估，并考虑到返聘员工的身体状况与工作能力。

（2）建立健全管理制度：制定完善的返聘人员管理制度，明确解除条件、程序及经济补偿等内容，以减少潜在法律风险。

（3）加强内部培训与合规审查：通过定期的法律知识培训，提高管理人员在处理返聘用工事务时的法律意识和专业能力。

合理规范地处理返聘人员终止合同问题，不仅有助于维护企业的正常运行秩序，也能保护返聘员工的合法权益，促进社会和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）