劳动争议案例下的效力待定合同处理规定

效力待定合同？

在法律领域，效力待定合同是指合同已经成立，但其效力尚未确定，需要有权人作出追认或其他意思表示后才能确定其法律效果的合同。这类合同通常发生在合同一方为限制行为能力人、无权处分他人财产或涉及其他特定情形时。

在本案中，张三与公司连续订立两次固定期限劳动合同，在第二份劳动合同期满后未再续签，但张三继续在公司工作，公司亦未提出异议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，这种情况下应当视为双方已形成无固定期限劳动合同关系。

效力待定合同的处理规定

劳动争议案例下的效力待定合同处理规定 图1

1. 效力待定合同的法律特征

- 合同已经成立，但部分条款或整体效力尚未确定；

- 需要相对人或其他有权主体进行确认或追认后才能产生完全法律效力；

- 在未最终确定之前，合同处于一种不确定状态。

2. 效力待定合同的处理规则

在劳动法领域，尤其是涉及劳动合同的情形下，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了无固定期限劳动合同的签订条件。根据《劳动合同法》第十四条第二款规定：

"有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。"

3. 劳动合同自动转为无固定期限的具体情形

- 连续两次签订固定期限劳动合同；

- 符合法律规定的情形，且用人单位未提出异议；

-劳动者在劳动合同期满后继续提供劳动。

案例分析

本案中，张三与公司连续订立了两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期满后，双方未再续签劳动合同，但张三仍在原岗位工作，公司也未提出异议。根据上述法律规定，应当视为双方已形成了无固定期限劳动合同关系。

在一审法院认为，由于符合条件的自动转为无固定期限劳动合同的情形已经成立，因此无需支付二倍工资差额，而是将双方劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。但二审法院则认为，尽管符合自动转为无固定期限劳动合同的情形，但公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应当向张三支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

法律适用要点

1. 确定劳动关系性质的重要性

- 固定期限劳动合同：明确规定合同期限，到期后自动终止；

- 无固定期限劳动合同：除法定情形外，合同持续至劳动者退休；

- 事实劳动关系：虽未签订书面合同，但双方已形成实际用工关系。

2. 转化规则的适用条件

- 连续两次固定期限劳动合同且符合法律规定的情形；

- 用人单位未提出异议；

- 劳动者继续提供劳动。

劳动争议案例下的效力待定合同处理规定 图2

对于已经连续两次签订固定期限劳动合同的情况，即使双方未再签订新的劳动合同，但劳动者继续工作，可以视为双方已达成了无固定期限劳动合同的合意。

3. 对未订立书面合同的处理

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条款规定："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。"

在本案中，由于符合自动转为无固定期限劳动合同的情形但未签订新的书面劳动合同，法院支持了张三要求支付二倍工资差额的诉求。

通过本案劳动法领域中效力待定合同的认定和处理需要严格按照法律规定进行综合判断。连续两次固定期限劳动合同后，如果符合无固定期限转化的条件，则应当视为已经形成了无固定期限劳动合同关系。否则，用人单位将面临支付二倍工资等法律风险。

在日常用工管理中，用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，并根据实际情况合理安排劳动合同的续订，以避免产生不必要的劳动争议和法律纠纷。劳动者也应当增强自我保护意识，了解自身权利并依法主张权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）