员工要求继续履行合同|劳动合同法解析及实务处理

在现代职场环境中，"员工要求继续履行合同"已成为企业人力资源管理中一个不可回避的重要议题。这一情形通常发生在劳动合同期满后，或者在某些特殊情况下，员工期望与企业维持现有的劳动关系。为了更好地理解和解决这一问题，我们需要从法律框架、实践操作以及风险管理等多个维度进行深入分析。

员工要求继续履行合同的概念界定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。当劳动合同期满或某种特定条件达成时，员工提出继续履行合同的要求，实质上是一种对现有劳动关系的延续诉求。这种诉求可以基于多种原因，包括工作满意度、职业发展机会、经济利益考量等。

在实务操作中，员工要求继续履行合同可以通过口头或书面形式表达，也可以通过仲裁或诉讼的方式提出。企业应当高度重视员工的这一诉求，因为在处理不当的情况下，可能引发劳动争议，并对企业的正常运营产生不利影响。

员工要求继续履行合同|劳动合同法解析及实务处理 图1

法律法规对员工要求继续履行合同的规定

《劳动合同法》第1条至第38条规定了用人单位在劳动合同续订方面的义务，包括提前三十日通知劳动者协商续订事宜、平等协商的原则等。《劳动合同法》第46条也规定了劳动合同期满后，若员工提出要求，且符合相关条件的，可以主张继续履行合同的权利。

需要注意的是，并不是所有情况下员工都可以要求继续履行合同，这需要综合考虑双方的意愿、工作性质以及企业的实际情况。在企业因经营状况变化而缩减人员编制的情况下，可能无法满足全体员工继续履行合同的要求。

实务中常见的处理情形与法律分析

1. 劳动合同期满未续签：这是最常见的员工要求继续履行合同的情形之一。根据《劳动合同法》第42条之规定，若企业未在劳动合同期满前及时与劳动者协商一致签订新的劳动合同，且劳动者提出异议的，则可能需要承担相应的法律责任。

2. 因特殊原因未能签订新合同：

当员工处于特定时期（如孕期、哺乳期），企业不得随意解除或终止劳动关系。这种情况下员工要求继续履行合同的权利应得到充分保障。

在企业进行大规模裁员的情况下，部分岗位可能面临缩减，但企业应当根据法律规定优先保留特定群体的员工。

3. 协商未果的情形：当双方就劳动合同续订问题无法达成一致时，企业应当及时办理终止劳动关系的手续，并依法支付经济补偿金。这种情况下，企业需特别注意操作流程的合法性，以避免引发不必要的争议。

完善企业应对机制的具体建议

为有效预防和妥善处理员工关于继续履行合同的要求，企业可以从以下几个方面着手：

1. 建立健全的沟通机制：企业应当在劳动合同期满前与员工进行充分沟通，明确告知续订事宜，并根据员工的实际需求提出合理的解决方案。

2. 规范内部审批流程：

设立专门的岗位或部门负责劳动合同续订的相关事宜。

制定详细的审批流程，确保每个环节都有据可查。

对于因特殊原因需拒绝员工要求的情形，应当保留充分的证据材料。

3. 加强法律合规培训：定期组织人力资源部门人员及中高层管理者参加劳动法相关培训，提升其对《劳动合同法》及相关法规的理解和运用能力。

员工要求继续履行合同|劳动合同法解析及实务处理 图2

4. 注重平等协商的原则：在与员工进行续订合同的谈判时，应当秉持公平、公正的态度，充分考虑员工的合法权益，避免因操作不当而引发劳动争议。

面对员工要求继续履行合同的诉求，企业既要体现出对员工个人权益的尊重，也要兼顾企业的整体发展需求。通过建立健全的相关制度和机制，企业在处理此类问题时可以做到既合法合规，又能最大限度地维护良好的劳资关系。这也正是构建和谐劳动关系、促进企业持续健康发展的重要基础。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）