劳动合同解除与终止的区别及其法律实务操作

在现代职场中，劳动合同的解除与终止是企业人事管理中的常见问题。无论是劳动者主动提出离职，还是用人单位因故解雇员工，都需要明确区分“解除”与“终止”的概念及其法律后果。这两者虽然都涉及劳动关系的终结，但在适用条件、程序要求以及法律责任方面存在显着差异。结合相关法律法规及实务案例，详细探讨劳动合同解除与终止的区别及其实际操作中的注意事项。

劳动合同解除与终止的概念区分

1. 劳动合同解除的定义和特征

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第37条至第40条的规定，劳动合同解除是指在合同履行过程中，用人单位或劳动者提前结束劳动关系的行为。解除通常基于双方的协商一致，或者因一方存在严重、违法行为等原因而发生。

劳动合同解除与终止的区别及其法律实务操作 图1

协商一致解除：劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

单方解除：用人单位可以根据《劳动合同法》第40条至第43条的规定，在劳动者出现严重违反规章制度、失职行为或者因客观情况变化导致无法继续履行合同的情形下，单方面解除劳动关系。

2. 劳动合同终止的定义和特征

劳动合同终止是指在法定或约定情况下，劳动关系自然结束的行为。根据《劳动合同法》第4条，终止通常发生在以下几种情形：

劳动合同期限届满：双方约定的工作期限到期。

劳动合同解除与终止的区别及其法律实务操作 图2

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：即劳动者达到退休年龄并领取养老金。

劳动者死亡或被宣告失踪：这种情况下，劳动关系自然终止。

用人单位破产、解散或被吊销营业执照：因企业自身原因导致的劳动合同终止。

3. 解除与终止的本质区别

主观性与客观性：解除通常涉及双方的行为（协商一致）或一方的过错行为；而终止更多是基于客观事实的发生。

程序要求：解除需要遵循预告期、送达通知等程序；终止则无需额外履行程序，除非涉及经济补偿等法律规定。

法律后果：解除可能涉及经济赔偿或补偿问题；而终止则更多关注未完成的工作交接和相关待遇支付。

劳动合同解除与终止的实务操作

1. 协商解除劳动关系

实践中，最常见的解除方式是双方协商一致解除劳动合同。用人单位应当注意以下几点：

平等自愿原则：双方应当基于平等地位达成一致意见，不得通过欺诈、威胁等手段迫使劳动者同意。

协议内容合规性：解除协议应当明确载明双方的基本信息、解除原因及日期、经济补偿金额及支付方式等内容，并经双方签字确认。

及时办理手续：包括终止社保缴纳、工资结算、工作交接等内容，并向劳动者出具解除证明。

2. 单方解除劳动关系的情形

在某些情况下，用人单位可以依法单方面解除劳动合同：

劳动者严重或违法：如违反《治安管理处罚法》被行政拘留， or 违反公司规章制度达到解雇条件。

因重大过失导致损失：因失职行为造成企业重大经济损失。

客观情况变化：如企业迁址、重大结构调整等导致原劳动合同无法履行。

在单方面解除劳动关系时，用人单位必须严格遵守《劳动合同法》的相关程序要求，包括提前通知劳动者（除非存在即时解除情形）、支付经济补偿金以及保存相关证据以应对可能的争议。

3. 终止劳动关系的操作要点

准确判断终止条件：退休年龄的计算应当依据当地政策和社会保险经办机构的规定，而非简单的日历年龄。

办理退工手续：包括停止缴纳社保、清算未付工资和加班费等。

支付经济补偿金（如适用）：根据劳动者的实际工作年限给予相应补偿。

4. 处理不当可能导致的法律风险

在解除或终止劳动关系的过程中，用人单位若操作不当，可能面临以下法律风险：

支付双倍工资赔偿：因未及时出具解除证明导致劳动者社保权益受损。

承担额外经济补偿：因程序违法（如未提前通知）而需支付更多赔偿金。

面临劳动仲裁或诉讼：因操作不规范引发的劳动争议。

典型案例分析

案例1：协商一致解除劳动合同

张某与某科技公司签订了一份为期三年的劳动合同。在合同期满前一个月，双方经协商一致同意解除合同，并签订了《协商解除劳动合同协议书》。单位支付了一次性经济补偿金，并为张某办理了离职手续。此案例符合规定，用人单位操作规范。

案例2：违法终止劳动合同

王某因工受伤并被认定为四级伤残。公司未与其协商，直接单方面终止劳动关系。法院审理认为，工伤职工在合同期内享有工作保留权，公司提前终止合同构成违法，需支付双倍经济赔偿金及继续履行义务。

通过这些案例在解除或终止劳动关系时，严格遵守法律规定和程序要求至关重要。

与建议

区分概念，规避风险：用人单位在处理劳动关系终结事宜时，应当准确区分“解除”和“终止”的适用条件，避免因混淆两者的法律后果而引发争议。

完善内部制度，规范操作流程：建立完整的劳动关系管理机制，包括解雇程序、经济补偿计算及支付流程等内容。

加强法务培训，提升合规意识：通过定期开展劳动法律法规培训，使 HR 和管理层熟悉相关知识，降低用工风险。

谨慎处理特殊情况：尤其是在涉及伤病员工、三期女职工等特殊群体时，更需严格遵循法律规定，妥善处理相关事宜。

劳动合同的解除与终止不仅关系到企业的用工成本和管理效率，更对劳动者的合法权益保护。只有在法律框架内规范操作，才能有效规避风险，实现劳资双方的利益平衡。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）