未签订入职手续的离职合同纠纷及其法律风险

随着我国经济的快速发展和就业市场的不断扩大，劳动合同纠纷案件呈现出逐年上升的趋势。在这些案件中，因未签订入职手续而引发的离职合同纠纷尤为突出，给企业人力资源管理和法律实务工作带来了不小的挑战。结合相关案例，探讨未签订入职手续的离职合同纠纷问题及其应对措施。

案例背景与核心争议

在司法实践中，因未签订入职手续引发的劳动争议案件屡见不鲜。以下选取了两个典型案例进行分析：

案例一：某科技公司与员工李四劳动合同纠纷案

基本案情：李四于2019年3月加入某科技公司担任软件工程师。双方口头约定月薪为人民币25,0元，但未签订书面劳动合同。2020年7月，公司以部门调整为由通知李四办理离职手续。李四不同意并申请劳动仲裁，要求确认与公司的劳动关系，并主张双倍工资差额、经济补偿金等。

未签订入职手续的离职合同纠纷及其法律风险 图1

争议焦点：

公司是否需要支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

离职程序是否合法，公司是否存在违法解除劳动合同的情形。

案例二：某制造企业与员工张三劳动争议案

基本案情：张三于2018年5月进入某制造企业工作，从事设备操作岗位。双方同样未签订书面劳动合同。2021年9月，企业在未提前通知的情况下单方面解除与张三的劳动关系。张三遂向法院提起诉讼，要求企业支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

未签订入职手续的离职合同纠纷及其法律风险 图2

争议焦点：

未签订书面劳动合同是否影响劳动关系的成立。

企业单方面解除劳动关系的行为是否合法。

入职手续对离职合同的影响

在劳动法领域，入职手续的重要性不言而喻。完善的入职流程不仅能明确双方的权利义务关系，还能有效规避潜在的法律风险。入职手续主要包括以下几类：

1. 录用通知（OFFER LETTER）：明确岗位职责、薪资待遇、试用期等重要信息。

2. 劳动合同：作为规范劳动关系的基础性文件，应包含合同期限、工作内容、工资标准、社会保险等内容。

3. 入职登记表：记录员工的基本信息和入职意愿，通常与 offer letter 和劳动合同样本配套使用。

（一）入职手续缺失的影响

身份认定困难：在劳动关系未明确的情况下，员工可能主张与企业之间存在事实劳动关系。法院通常会根据工资支付凭证、考勤记录等证据来判断劳动关系是否存在。

双倍工资风险：根据《劳动合同法》第82条的规定，在用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位需向劳动者支付双倍工资。

离职程序不规范：未签订入职手续可能导致企业无法出具解除或终止劳动合同的证明，影响员工后续就业和社保接续。

（二）典型案例启示

在上述两个案例中，法院均认定双方存在事实劳动关系。法院认为，虽然未签订书面劳动合同，但通过工资支付记录、工作考勤等证据可以证明劳动关系的存在。这提示企业在招聘环节应特别注意规范入职手续的办理流程。

预防离职合同纠纷的有效措施

为了避免因未签订入职手续而引发的劳动争议，企业可以从以下几个方面着手：

（一）建立健全入职管理制度

1. 统一化管理：制定标准化的入职程序和文件模板，确保所有员工在入职时都完成必要的手续。

2. 及时签订劳动合同：用工之日起一个月内必须与新员工签订书面劳动合同，避免双倍工资的风险。

（二）完善离职流程

1. 合法合规操作：企业在解除劳动合应遵循《劳动合同法》的相关规定，提前通知并支付经济补偿金（如有必要）。

2. 规范送达程序：对于无法当面交接的员工，可通过EMS快递或公证方式送达相关文件，并保留送达证明。

（三）加强证据管理

企业应当妥善保存与劳动关系相关的各项证据，包括但不限于：

员工的基本信息和入职材料；

工资发放记录（银行转账凭证）；

考勤记录和工作表现评价；

离职申请或解除通知的送达回执。

这些证据在处理劳动争议案件时将发挥重要作用。

（四）及时化解矛盾

对于潜在的离职纠纷，企业应积极与员工沟通协商，尽量通过内部调解的方式解决问题。必要时可寻求专业律师的帮助，确保处理过程合法合规。

未签订入职手续引发的离职合同纠纷案件，不仅反映出企业在人力资源管理中的薄弱环节，也给劳动者的合法权益保护带来了挑战。面对这一问题，企业需要建立健全相关管理制度，规范招聘和离职流程，并加强法律知识培训，以有效预防劳动争议的发生。

随着《劳动合同法》等相关法律法规的不断完善和劳动者法律意识的提高，企业面临的劳动法合规压力也将越来越大。只有通过规范化管理，才能在合法用工的维护企业的稳健发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）