未签定劳动合同纠纷：法律规定与实务处理

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立权利义务关系的重要法律文件。在实际用工过程中，仍然存在大量未签订劳动合同的情形，这不仅违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，还可能引发劳动争议纠纷。从法律规定、实务处理及风险防范等角度，详细探讨未签定劳动合同纠纷的相关问题。

未签定劳动合同的法律后果

根据《劳动合同法》第十条明确规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果用人单位未能在一个月内与劳动者签订劳动合同，可能会面临以下法律后果：

1. 双倍工资赔偿

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付每月双倍的工资。假设劳动者月工资为80元，则用人单位需要支付80元的基本工资以及额外的80元赔偿金，共计160元。

未签定劳动合同纠纷：法律规定与实务处理 图1

2. 劳动关系的确定

根据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位招用劳动者即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面劳动合同，只要存在用工事实，劳动关系便已成立。

3. 社会保险缴纳义务

未签订劳动合同并不影响用人单位为劳动者缴纳社会保险的义务。根据《社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起为劳动者办理社会保险登记，并按时缴纳社会保险费。

4. 劳动者主张权利的途径

如果因未签订劳动合同发生争议，劳动者可以通过以下途径维护自身权益：

与用人单位协商解决；

向劳动仲裁委员会申请仲裁（劳动争议需在一年内提出）；

对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

未签定劳动合同的常见情形

在实践中，未签订劳动合同的情形主要集中在以下几种类型：

1. 试用期员工

根据《劳动合同法》第十二条的规定，试用期是劳动合同期限的一部分。如果用人单位在试用期内未与劳动者签订劳动合同，则可能被视为劳动关系未明确，但实际用工事实仍然存在。

2. 劳务派遣人员

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并将派遣协议内容告知劳动者。但如果劳务派遣单位未履行这一义务，则可能会引发劳动争议。

3. 非全日制用工

根据《劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工作业人员可以不与用人单位签订书面合同，但用人单位仍需依法支付劳动报酬并缴纳社会保险。

4. 内部员工调动

有些企业可能因为内部管理问题，在员工调岗后未及时更新劳动合同，导致用工关系模糊。这种情况下，如果发生争议，则需要根据实际用工事实来认定劳动关系。

未签定劳动合同的争议处理

在司法实践中，未签订劳动合同的劳动争议案件通常围绕以下几个焦点展开：

1. 劳动关系的证明

在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者需要提供证据证明与用人单位之间存在用工事实。这些证据可能包括工资条、考勤记录、工作邮件往来等。

2. 双倍工资的计算期间

双倍工资的支付范围通常是从第二个月开始至补签劳动合同止。需要注意的是，如果用人单位在一个月内补签了劳动合同，则不需支付双倍工资。

3. 经济补偿金的主张

在未签订劳动合同的情况下，劳动者是否可以主张经济补偿金？根据法律规定，只有在用人单位存在违法情形（如未缴纳社会保险、拖欠工资等）导致劳动关系解除时，劳动者才有可能获得经济补偿金。

未签定劳动合同纠纷：法律规定与实务处理 图2

用人单位的风险防范措施

为了避免因未签订劳动合同而引发劳动争议，用人单位应当从以下几个方面加强管理：

1. 完善招聘流程

在招聘环节就明确告知劳动者需签订书面合同，并在入职后的一个月内完成签约工作。如果劳动者拒绝签订，则应立即停止用工或改为劳务关系。

2. 规范试用期管理

对于试用期员工，应当在试用期结束前及时与其签订正式劳动合同。若因故未能按时签约，需记录原因并采取补救措施。

3. 加强合同续签管理

劳动合同期满后，如果继续用工，则应立即办理续签手续，避免形成事实劳动关系。

4. 做好内部培训与宣传

定期对HR及相关管理人员进行劳动合同法的培训，确保 everyone了解未签订劳动合同的法律风险。

5. 建立完整的用工记录制度

用人单位应当建立健全考勤、工资发放等记录制度，并保留好相关证据材料，以便在发生争议时能够及时举证。

典型案例分析

案例一：试用期内未签合同

某科技公司招聘了一名高级研发人员，口头约定试用期3个月。在试用期内公司一直未与该员工签订劳动合同。员工工作一年后因个人原因离职，并向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签合同期间的双倍工资。

法律评析：

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司虽在试用期内未与其签订劳动合同，但仍构成劳动关系。应当支付自第二个月起至补签合止的双倍工资。

案例二：派遣员工未签合同

某建筑公司通过劳务派遣方式 hiring了一批工人，但劳务派遣单位未能及时与工人签订书面劳动合同。在施工过程中，一名工人受伤，发生工伤认定争议。

法律评析：

根据《劳动合同法》第五十九条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并不得以任何理由拒绝或拖延签约。如果未按法律规定签订合同，则可能面临行政处罚以及承担相应的工伤赔偿责任。

未签订劳动合同虽然在实践中较为普遍，但其背后隐藏的法律风险不容忽视。从用人单位的角度来看，未能及时与员工签订劳动合同不仅可能导致双倍工资的赔偿，还会影响企业的正常运营和社会形象。加强劳动用工管理，规范劳动合同签约流程，是每家企业应当重视的合规事项。

作为劳动者，在遇到未签合同的情况时，也应积极通过法律途径保护自身权益，而不是选择默默忍受。只有劳资双方都树立起依法用工、依法维权的意识，才能有效减少劳动争议的发生，构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）