无固定期限劳动合同纠纷的关键法律问题及应对策略

随着我国《劳动合同法》的不断完善和普及，无固定期限劳动合同逐渐成为企业和劳动者关注的重点。在实际用工过程中，由于双方对法律规定理解不一致、协商不充分或信息不对称等原因，无固定期限劳动合同纠纷频发。围绕无固定期限劳动合同的相关法律问题进行深入探讨，并结合实践案例分析其应对策略。

无固定期限劳动合同的概念与法律依据

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条的规定，无固定期限劳动合同是不同于固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限劳动合同的一种基本合同类型。

在实践中，无固定期限劳动合同的签订通常涉及以下几个关键点：

1. 协商一致原则：无固定期限劳动合同必须由双方协商一致签订。

无固定期限劳动合同纠纷的关键法律问题及应对策略 图1

2. 法定条件：根据《劳动合同法》第十四条规定，在特定情况下，如连续用工超过十年、连续订立两次固定期限劳动合同等情况，企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。

3. 书面形式：所有类型的劳动合同均需采用书面形式，无固定期限劳动合同也不例外。

无固定期限劳动合同纠纷的典型案例分析

围绕无固定期限劳动合同引发的劳动争议案件屡见不鲜。以下将结合具体案例进行分析：

案例一：续签意向未达成引发的纠纷

某汽车销售公司员工张三自2013年起与该公司签订固定期限劳动合同，合同期限分别为一年。至2022年，张三在公司工作已满十年。根据《劳动合同法》第十四条的规定，在上述情况下，企业应当与张三签订无固定期限劳动合同。

公司以未接到续签意向为由拒绝签订无固定期限劳动合同，并在此后单方面终止劳动关系。该纠纷诉至法院，法院审理后认为，公司在已满足法定条件的情况下，未履行法定义务，需承担相应法律责任。

案例二：未按时签订合同引发的双倍工资争议

某科技公司员工李四因企业未在法定期限内与其签订书面劳动合同，向劳动仲裁委员会申请仲裁。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

案例三：续签时间点认定引发争议

某制造公司员工王五在其两次固定期限劳动合同到期后，提出要求签订无固定期限劳动合同。企业在与其协商时，因对《劳动合同法》第十四条规定的理解存在偏差，未能及时作出回应。该纠纷经劳动仲裁委员会调解，双方达成一致。

劳动者权益的保护与企业合规管理

1. 劳动者的权利保障

劳动者在与用人单位协商签订劳动合应充分了解《劳动合同法》的相关规定，尤其注意无固定期限劳动合同的签订条件。一旦发现企业未履行法定义务，应及时主张权利。

2. 企业的注意事项

企业在用工管理中，应当建立健全劳动用工制度，尤其是针对无固定期限劳动合同的签订工作：

在每次合同期满前，对企业拟终止或续订的 Labor 合同进行审查。

确保在满足法定条件时，及时与劳动者签订无固定期限劳动合同。

加强对员工的培训和法律宣传，避免因误解法律规定而引发不必要的争议。

3. 劳动争议处理的误区

在处理无固定期限劳动合同纠纷时，用人单位需要注意以下误区：

不应以“未提出续签申请”为由拒绝签订合同。法律规定的情形下，企业应当主动作为。

不应混淆续签意向书与正式劳动合同的概念。

避免对双倍工资的计算理解偏差，确保正确履行支付义务。

案例启示与风险防范建议

从上述案例中无固定期限劳动合同纠纷的发生往往源于前期预防措施的缺失或管理中的疏漏。为有效规避此类风险，企业应当采取以下措施：

1. 规范用工制度

通过完善劳动合同管理制度，确保在签订、续订劳动合严格遵守法律规定。

2. 加强员工培训

定期对HR及相关管理人员进行《劳动合同法》培训，提升法律意识和管理水平。

3. 建立风险预警机制

在劳动者达到法定条件时，及时发出《无固定期限劳动合同告知书》，避免因管理疏漏引发争议。

4. 注重证据留存

对于涉及劳动关系的关键环节（如续签意向、协商记录等），应做好书面记录，以备不时之需。

无固定期限劳动合同纠纷的关键法律问题及应对策略 图2

无固定期限劳动合同纠纷的妥善处理不仅关乎劳动者的合法权益，也考验着企业的用工管理水平。通过建立健全相关制度、加强法律风险防范意识和注重证据保全工作，企业可以有效规避讼累，构建和谐稳定的劳动关系。

随着《劳动合同法》的不断完善及司法实践的深入发展，无固定期限劳动合同纠纷的相关标准将趋于明确化、体系化。企业只有充分理解和尊重法律规定，才能在保障劳动者权益的实现自身用工管理目标。

以上内容结合了现行法律法规和实际案例，旨在为企业 HR 和劳动者提供参考。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）