劳动合同法规定三十五：经济补偿金的支付及劳务派遣中的适用

在劳动法律领域，"劳动合同法规定三十五"通常指的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定。该项规定明确了用人单位在特定情况下提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的情形下，应当向劳动者支付经济补偿金。这一条款旨在保护劳动者的合法权益，特别是当劳动关系因用人单位的原因而终止时，法律要求用人单位承担相应的经济责任和义务。深入探讨劳动合同法第四十六条第二项的具体内容、适用范围以及在劳务派遣用工模式下的具体实践。

劳动合同法第四十六条第二项的法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定，当用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一条款的核心在于：只有在用人单位主动提出解除劳动合且双方达成一致意见的情况下，用人单位才需要承担支付经济补偿金的责任。

经济补偿的具体标准是由《劳动合同法》第四十七条规定的，以劳动者的实际工作年限为基础进行计算。具体的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资作为经济补偿。这里所称的“工资”标准通常是指劳动者在解除合同前十二个月的平均工资。

劳动合同法规定三十五：经济补偿金的支付及劳务派遣中的适用 图1

需要注意的是，并非所有解除劳动合同的情形都能适用第四十六条第二项的规定。只有当用人单位主动提出解除劳动合才能构成该条款下的经济补偿情形。如果是因为劳动者严重违反规章制度、失职或有其他过错行为导致劳动合同被解除，则不属于上述规定适用范围。

劳务派遣用工模式下的经济补偿支付责任

随着我国劳动力市场的不断发展，劳务派遣作为一种灵活的用工方式得到了广泛应用。在劳务派遣关系中，劳动者的权益保护问题也日益受到关注。在此背景下，如何处理劳务派遣中的劳动合同解除问题显得尤为重要。

根据《劳务派遣暂行规定》第十七条的规定，在劳务派遣用工过程中，如果劳务派遣单位因《劳动合同法》第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形需要与被派遣劳动者解除或者终止劳动关系时，应当依法向被派遣的劳动者支付经济补偿金。这意味着，在劳务派遣模式下，劳务派遣单位作为用人单位，仍然需要履行与直接用工单位相同的责任和义务。

在具体操作中，当用工单位提出解除劳务派遣协议或劳动者的工作岗位被取消时，劳务派遣单位往往需要根据实际情况与劳动者协商一致解除劳动关系，并由用工单位承担相应的经济补偿责任。此时，派遣协议中是否有关于此类情况下的权利义务约定就显得尤为重要。在上述案例中，劳务派遣公司虽未直接与用工单位A公司发生劳动关系，但其作为劳动者的用人单位，依然需要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。

劳动合同法规定三十五：经济补偿金的支付及劳务派遣中的适用 图2

需要注意的是，《劳务派遣暂行规定》第十七条明确规定了在这种情形下劳务派遣单位应当承担的经济补偿义务。实际操作中还需要具体情况具体分析。当派遣协议约定了由用工单位直接承担经济补偿责任时，这种责任如何分担就需要依照相关法律规定和合同约定进行处理。

案例分析：劳务派遣解除劳动关系中的经济补偿

接下来，我们结合实际案例来进一步理解上述条款的具体应用情况。案例基本情况如下：

劳务派遣公司与A公司用工模式

- 劳务派遣公司将劳动者甲派往A公司从事一固定岗位工作

- A公司因经营战略调整，取消了该岗位并通知劳务派遣公司不再需要甲 anymore

- 劳务派遣公司在接到A公司的通知后未能及时为甲找到新的工作岗位

- 甲向劳务派遣公司提出解除劳动合同的要求

在上述情形下，我们分析如下：

1. 责任归属的确定

根据《劳务派遣暂行规定》的相关规定，在劳务派遣过程中，由劳务派遣单位承担用人单位的责任和义务。即使甲的工作岗位是由A公司取消，劳务派遣公司仍需依法履行用人单位的相关责任。

具体到该案例中：

- 甲与劳务派遣公司之间存在劳动关系

- 劳务派遣公司在接到A公司的通知后未能及时为甲提供新的工作岗位

- 这种情况可以视为 employers (劳务派遣 company) 需要终止劳动关系的原因系由于用工单位（A公司）不再需要劳动者，这属于《劳动合同法》第四十六条规定的适用情形。

2. 经济补偿金的计算

根据《劳动合同法》第四十七条的规定：

经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资

甲在该劳务派遣公司工作的起止时间直接影响经济补偿金的具体数额

3. 实际履行中的注意事项

尽管从法律规定上看，劳务派遣公司应当向甲支付经济补偿金。但具体操作中仍需注意以下几点：

- 协商一致解除：公司与甲是否能够就劳动关系的解除达成 consensus，并完成解除手续

- 工资标准确认：确定计算经济补偿金所依据的具体工资基数（通常是劳动者在解除合同前十二个月的平均工资）

- 支付时间：根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

在劳务派遣用工模式中，如果派遣协议约定由用工单位（A公司）承担直接的经济补偿责任，则劳务派遣公司可以与A公司协商相应的费用分担问题。

需要指出的是，虽然劳务派遣公司在法律上是劳动者的直接用人单位，但在具体操作中仍需区分不同的情况来判断各项权利义务的责任方。

与建议

通过本文的分析可知，《劳动合同法》第四十六条第二项是保护劳动者合法权益的重要条款，特别在当前用工模式多样化、灵活化的大背景下，该条款的具体适用更需要我们引起高度重视。特别是在劳务派遣这种特殊的用工形式中，由于涉及三方当事人的权利义务关系，因此需要特别注意相关的操作细节。

对于企业在实际操作中的建议：

1. 完善内部管理制度：规范劳动关系的建立、变更和解除流程

2. 加强员工培训：使 HR 和相关负责人熟悉劳动合同法的相关规定，确保在解除劳动合严格依法操作

3. 审慎处理劳动关系：当确需终止劳动合应尽量与劳动者协商一致，并按法律规定及时支付相应的经济补偿

正确理解并合理适用《劳动合同法》第四十六条第二项的规定不仅有助于维护良好的劳动秩序，也能有效避免法律风险的发生。劳务派遣单位和用工单位更应在中共同致力于依法履行各自的义务，为劳动者的合法权益提供坚实保障。

参考文献：

1. 中华人民共和国劳动合同法

2. 《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第2号）

3. 相关劳动争议案例分析及法律解读

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）