关于劳动合同订立的案例：从司法实践看劳动关系认定与争议解决

劳动合同的订立是劳动法领域的重要环节，直接关系到用人单位与劳动者之间的权利义务分配。在司法实践中，劳动合同订立过程中的问题往往成为劳动争议案件的主要焦点。本文通过对一则典型案例的分析，探讨劳动关系认定的基本规则、劳动合同订立的构成要件及常见争议点，并结合相关法律规定提出实践建议。

关于劳动合同订立的案例：从司法实践看劳动关系认定与争议解决 图1

案例背景

某公司因经营需要，于2023年6月通过劳务派遣机构招聘了一批短期用工人员。这批工人主要从事季节性生产工作，合同期限为三个月。在实际用工过程中，该公司并未与任何一名派遣员工签订书面劳动合同。

一个月后，其中一名工人张某在工作中受伤，住院治疗期间产生了数万元的医疗费用。张某出院后，要求公司支付工伤待遇并认定劳动关系。由于未签订书面劳动合同，双方对于是否存在劳动关系产生了争议。张某以该公司为被告提起诉讼，请求法院确认其与公司之间存在劳动关系。

案件事实

1. 招聘环节：公司通过劳务派遣机构发布招聘信息，并明确岗位性质为“短期用工”，合同期限为三个月。

2. 用工过程：张某被派遣至该公司工作，从事一线生产任务。在工作中，张某接受公司的考勤管理制度，按时上下班，并按月领取劳动报酬。

3. 受伤经过：张某在工作中因操作不当导致手指骨折，被送医治疗并住院数日。

4. 争议焦点：

- 公司与张某之间是否存在劳动关系？

- 未签订书面劳动合同的情况下，如何认定事实劳动关系？

法律分析

本案的核心问题在于劳动关系的认定。根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同是确认劳动关系的重要依据。在司法实践中，即便没有书面劳动合同，只要能够证明双方存在用工事实，即可认定事实劳动关系。

（一）劳动关系的认定规则

1. 实质性要件：劳动关系的确立需要具备从属性特征，即劳动者在用人单位的管理下提供劳动，并接受用人单位的工作安排。

- 张某在公司工作期间接受考勤管理、服从工作安排并领取劳动报酬，符合劳动关系的从属性特征。

2. 形式要件：书面劳动合同并非劳动关系成立的必要条件，但未签订劳动合同可能引发其他争议（如双倍工资赔偿）。

3. 事实劳动关系的认定依据：

- 实际用工事实：张某提供了劳动，并获得劳动报酬；

- 管理与支配：公司对张某的工作时间、考勤制度等具有实质性影响；

- 隶属性特征：双方之间存在从属关系，而非独立承包或合伙关系。

（二）常见争议点及法律适用

在本案中，争议主要集中在以下几个方面：

1. 劳动关系与劳务关系的区分：

- 劳动关系强调的是“人依附于组织”，具有隶属性特征；

- 劳务关系则更注重平等主体之间的服务提供与报酬支付。

- 在司法实践中，法院倾向于从管理权限、工资支付方式等方面区分两者。

2. 未签订书面劳动合同的后果：

- 根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

- 在认定劳动关系时，若用人单位无法提供相反证据证明双方不存在劳动关系，则需承担不利后果。

3. 劳务派遣中的劳动关系认定：

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- 在劳务派遣模式中，用工单位与劳务派遣公司之间是用工关系，而劳务派遣公司与派遣员工之间才是劳动关系。

- 但本案中，张某未与劳务派遣公司签订劳动合同，而是直接接受用工单位的管理。这种情况下，法院需要进一步审查劳务派遣公司的用工性质以及实际用工单位的责任。

裁判结果

经过一审和二审程序，法院最终认定张某与该公司之间存在劳动关系，并判决公司承担相应的工伤保险责任。理由如下：

1. 张某在工作中接受公司的考勤管理并领取劳动报酬；

2. 公司未提供证据证明双方系劳务关系或其他性质的用工关系；

3. 劳动关系的判断应优先考虑实际用工事实。

案例启示

本案不仅是一起典型的劳动关系认定纠纷，更是对用人单位规范用工行为的一次警示。在实践中，劳动合同订立环节中的每一个细节都可能成为争议的焦点，从而影响企业的用工成本和法律责任。

（一）用人单位的注意事项

1. 规范招聘流程：

- 在实际用工前，应明确告知劳动者用工形式、合同期限及劳动报酬等核心内容；

- 对劳务派遣用工模式，需与劳务派遣公司签订书面协议，并明确双方的权利义务。

2. 及时订立书面劳动合同：

- 根据《劳动合同法》规定，用工之日起一个月内必须与劳动者签订书面劳动合同。未在规定期限内签订合同的，企业将面临支付双倍工资的风险。

3. 完善用工管理制度：

- 制定清晰的考勤、薪酬及绩效考核制度，避免因管理不规范导致劳动争议；

- 在特殊情况下（如非全日制用工或季节性用工），应特别注意与劳动者约定用工形式，并在实际用工中严格履行。

（二）对劳动者的建议

1. 增强法律意识：

- 劳动者应了解自身权利义务，尤其是在未签订书面劳动合同的情况下，应及时要求用人单位补签合同；

- 当发生劳动争议时，劳动者应积极收集证据（如工资条、考勤记录等），以便在诉讼中维护自身权益。

2. 谨慎选择用工单位：

- 在接受劳务派遣或短期用工岗位时，劳动者应主动了解用工单位的资质及合法合规性，避免因贪图高薪而陷入非法用工风险。

劳动合同的订立是劳动关系确立的核心环节，其规范程度直接影响用人单位的用工成本和法律风险。在司法实践中，未签订书面劳动合同的情况仍然屡见不鲜，这反映出部分企业在用工管理上存在侥幸心理。通过本案分析即便没有书面劳动合同，只要存在实际用工事实，法院仍倾向于认定事实劳动关系。

随着《劳动法》及《劳动合同法》相关配套法规的不断完善，劳动争议的解决机制将更加健全。用人单位需要与时俱进，建立健全用工管理制度，从源头上避免劳动关系相关的法律风险。劳动者也应当提高自身法律意识，学会用法律维护自身的合法权益。只有在双方共同努力下，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进社会经济的健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）